有趣、有料、有態度，歡迎點擊右上角“+關注”，定期更新!
導讀：
在接觸的眾多國內中小型企業中，深刻體會到這些中小型的老闆們是最繁忙，最辛苦的一族。企業的生產，銷售，採購以及與政府各職能部門的共同關係，事無鉅細，事必躬親。每天忙得焦頭爛耳，食寢難安。
國內存活五年以上的中小型企業，大多經歷了一個快速發展期。在企業起步發展階段，老闆們在產品的研發，生產工藝，市場營銷等方面花費了大量的心血。並在同行業中獨樹一幟，取得了很大的成就。這也確立了企業行業中的地位。但隨著企業的發展以及市場的衍變，原所確立起的競爭優勢被削弱，企業的發展的步伐變得緩慢。這時候中小型的老闆們真正感覺了企業的危機和市場競爭的殘酷。
在國內中小型企業老闆們的接觸中，深深體會到了他們強烈的事業心和責任感。具備敏銳的市場洞察力和快速的反應能力。他們樂於學習，善於變革。願意接受新生事物，也感於反省和承認自己的不足。這些優良的品質成就了他們的事業，但在某種程度上，也正在阻礙著他們的事業的再發展。
國內的中小企業的老闆為什麼那麼累呢？最根本原因就是不知道如何用人。
中小型企業在用人過程中常常犯的五大錯誤：
說起用人，老闆們常常是一肚子的苦水：
“所謂的管理精英，說得頭頭是道，但真正做起來一塌糊塗”
“待遇要得很高，能力卻一般般”
“現在的銷售人員總是一山看得那山高，誰給的錢多，就往那裡跑。一點忠誠度都沒有”。。。。。。
歸結一下，發覺這些老闆們在用人上錯誤的主要表現在以下五個方面：
1、急功近利。
某食品企業花高薪招聘了一名銷售總監。給新總監提出了年銷售額提升50%的目標。新總監到崗第一月忙於瞭解市場現狀，制定企業的銷售規劃。第二月忙於組建銷售隊伍，建立各項管理和考核制度。第三個月剛剛工作有所起色，因一連三個月未達成公司目標，就被解職了。理由很簡單：當初用人時合約所定。
企業老闆們總是眾口一詞：“我用人，是幫我做事的”。這話當然不錯。但任何一個新人，都需要對新的企業和環境有個適應期。他需要對企業文化，周圍環境，行業特點以及老闆的社會價值觀等有個瞭解和熟悉的過程。尤其是高層管理者，他還需瞭解企業的組織結構，發展狀況，產品特點，人員素質以及競爭對手等等。新人需要在工作中慢慢找到感覺，激發出靈感，逐步取得成就。
企業老闆找個人進來，一切問題都迎刃而解？企業經營哪有這麼簡單？如果招進來的人真有這個能力，他就不需要給你打工，自己去創業了。其實企業用人的過程是一個培養人的過程，是一個投資過程。新人進入企業，往往是需要企業付出代價的。所以企業招人時要謹慎，用人時要有耐心。
2、只罰不獎。
某飲料企業的銷售管理制度洋洋灑灑上百頁，對所有員工的工作行為都做出了嚴格的規定。違反一項都得罰款。上班遲到五分鐘要罰款，報表不準確要罰款，手機不通要罰款，商超裡缺品要罰款，經銷商庫存積壓要罰款，應收款回籠不及時要罰款等等。整個管理制度涉及到的罰款內容三十多條，就沒看到有一條什麼情況下有獎的。
罰的結果是企業內部人員流動頻繁，員工與企業對立，工作流程刻板，效率低下。
企業管理當以激勵為主。用人在於取人之長，避人之短。過多的罰款就把企業與員工變成兩個對立面。員工工作時膽戰心驚，哪裡還有工作熱情。企業的管理制度不同於國家的法律。法不容情，但企業管理制度必須帶有人情味。一個沒有人情味的企業，員工那來的忠誠度？
3、限制使用。
蒙牛的老總牛根生用人觀是“德才兼優，放手使用；有得無才，培養使用；有才無德，限制使用；無才無德，堅決不用”。這觀念被許多企業的老闆所接納。但仔細分析一下，這所謂的用人觀，不過是一句空話。企業招人，無才的誰會招？招進來的，當然是認為有才的。但你又怎麼知道他有沒有德呢？因此一些的老闆對新人都限制使用。
對新人的不放心，是大多老闆的心結。尤其是高層管理者，用人有誤，會給企業帶來巨大的損失。限制用人是就給新人一個權限範圍，並時時予以監督。限制用人的結果是讓一個管理者僅僅成為一個執行者；他的思想，方法以及能力等受到了很大的限制。企業的一切還是老闆說得算，現狀未有絲毫的改變。最後企業老闆才發現：這不是企業用人的初衷。
限制使用是把人才變成了庸才。一個不會放手使用人才的老闆身邊，往往聚集了一批庸才。
4、以“貌”取人。
一般而言，能創建一家企業的老闆們，都是有自己的主見和個性化。有自己的價值觀和處事的方式。這在選人上，免不了會帶著有色鏡看人。喜歡選用一些符合自己性格，比較聽話的人。“用得放心”和“用得舒心”往往成為選人之標準。所以企業千挑萬選出的人才未必是真正需要的人才。
企業在不同的階段，往往需要不同的人才。企業創立之初，所需要的開拓性的人才。這類人才常常個性化強，有自己是思維和工作方式。這就考驗了老闆們的包容心。企業在發展之初，需要是創造性人才。企業發展到一定階段，往往會遇到瓶頸，這需要引進人才在企業原來的經營和管理模式上改新換代。這就需要企業老闆有自我否定和超越的勇氣。企業老闆用人是用合適企業，為企業所需要的人才；而不僅僅是合自己心意的人。因此會用人的老闆感覺遍地是人才，而不會用人的老闆總感覺人才難覓。
5、以“錢”養人。
有個別老闆狂言“三隻的蛤蟆難找，兩隻腳的人還不好找？”以為用錢就一定能找到自己所需要的人才。其實不然。
高薪招人，固然有誘惑力。但真正能稱之為人才的，未必僅僅為錢而工作。古人言“士為知己者死”。有能力的人首先考慮是企業是否給他提供了好的平臺？在企業這個平臺上能否實現自己的價值？一個不懂得欣賞自己員工的老闆，是難以留住人的。哪怕是留住了人，也未必能留住心。
優秀的老闆，經常與員工交心。把自己與員工置於一個平臺上，處心為員工著想。某些老闆的觀點：“員工為我打工，我為所有員工打工。”當員工把老闆視為知己，哪就會奉獻出全部的工作熱情和能力。這樣的企業何愁不發展？
當眾多企業老闆們忙於學管理，學營銷之時，是否可留點時間學學“如何用人”。人才是企業發展之根本，企業要成為吸納人才的聚寶盆，關鍵點是：企業老闆用人之功力。
分享是一種美德，希望每篇文章對大家有所啟發和幫助；也期待你的轉發，謝謝！
歡迎在評論區留言、評論、交流！
閱讀更多 亞太績效變革方略 的文章
