王某於1998年11月到徐州某煤礦燈房工作，2006年9月，被調工至儀器房， 2016年1月，該煤礦停產。
2016年9月，王某通過勞動局查詢得知勞動關係被解除。2016年10月13日，王某提起仲裁，請求煤礦支付違法解除勞動合同的二倍經濟賠償金等事項，仲裁不予受理，遂起訴至法院。
煤礦辯稱
2016年1月該煤礦按照國家去產能政策要求停產，2016年7月6日，經過職工代表大會通過員工分流安置方案。
方案對於王某分流方式規定有轉崗就業、協商待退、協商待崗、自主創業、留守、終止或解除勞動關係等。因王某不符合協商待退等情形，煤礦決定單方與原告解除勞動關係。
2016年8月8日，被告向原告郵寄送達解除勞動關係證明書，因該信件未妥投，被告於8月26日通過徐州日報刊登公告，告知原告解除勞動關係事宜並要求原告辦理失業金領取事宜。
煤礦解除勞動合同是合法的，不存在支付賠償金的情形。
一審法院
本院認為，關於經濟賠償金，根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，用人單位在違法解除勞動合同的情形下應當支付經濟賠償金，即經濟補償金的二倍，因此不存在原告主張的二倍賠償金的概念。
本院僅審查被告單方解除勞動關係是否存在違法情形。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條 的規定，用人單位在因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行的，可以進行經濟性裁員。
本案被告在國家產能過剩的大經濟環境下，基於去產能的政策制定的員工安置方案，且該方案通過職工代表大會討論通過，工會部門亦對此無異議，因此該方案通過的程序合法。
被告基於該方案作出解除通知後依法向原告郵寄送達，因郵寄送達未果其進行公告送達，被告作為單位已經窮盡送達義務，故本院認定被告系合法解除雙方的勞動關係。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條 的規定，用人單位進行經濟性裁員的應當支付經濟補償金而非賠償金。
根據原告的工資明細，其月平均工資低於當地最低工資標準，結合安置方案的規定，本院按照徐州市最低工資標準1600元計算原告經濟補償金。
原告自1998年11月進入被告單位工作，工作年限跨越勞動合同法施行期間，故本院支持原告19個月工資的經濟補償金，被告應支付原告30400元。
關於工資差額，2015年7月至2016年2月期間和當地最低工資的差額，合計1271.2元。煤礦抗辯其支付原告的工資係扣除社保費後的款項。
根據勞動和社會保障部《最低工資規定》第十二條 的規定，用人單位在支付給勞動者的工資在剔除勞動者延長工作時間工資、特殊工作環境津貼、福利待遇後不得低於最低工資標準。
故即使用人單位扣除社會保險費，其支付原告的工資也不得低於最低工資，故被告該抗辯意見本院不予採納。
判決如下:一、某煤礦於本判決生效之日起十日內支付王某經濟補償金30400元、低於最低工資標準的差額1271.2元。
王某不服，提起上訴
訴稱：由於原告一直是在有毒有害的環境下工作，但員工未安排離崗體檢，屬於強行解除勞動合同。
因此煤礦系違法解除王某的勞動合同，故王某19年的工齡應補償19個月的經濟補償金，經濟補償金的計算基數應按社保繳費的基數2550元/月或檔案工資計算。
二審法院
至於經濟補償金的基數，依法應按照勞動者解除勞動合同前十二個月的平均工資計算，但根據一審查明的王某的工資明細，其月平均工資低於當地最低工資標準，故一審法院結合煤礦基於經濟性裁員制定的安置方案，以及徐州市最低工資標準計算經濟補償金並無不當。
王某要求按照社保繳費基數2550元/月或檔案工資計算經濟補償金，無事實和法律依據，本院不予支持。
另外，關於最低工資標準的問題，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除相關福利、津貼後，不得低於當地最低工資標準。
王某的勞動合同履行地為某煤礦，位於徐州市××山區，故一審法院按當地的最低工資標準計算工資差額並無不當，本院予以支持。
案例點評
本案焦點是企業以這種方式和員工解除勞動合同，是不是違法解除。從本案來看，企業還是履行的正規的手續，1月停產，7月出臺員工分流安置方案，關鍵是該方案經過了職工代表大會的通過。
從事件本身看，王某在企業工作19年，也應該是無固定期勞動合同。企業竟然錯誤的以為在這種裁員的方案下，可以不給予經濟補償。所以本案中裁員從程序是合法的，但解除勞動合同依然需要經濟補償。
而王某認為企業是違法解除勞動合同，公司的解除勞動關係文書並沒有送達王某手中，這裡有兩種可能，一是時間久遠，王某的住址並非最新，二是可能王某拒不接受，所有才有本案中的通過徐州日報，進行公告送達，這也是送達的一種方式。
從這裡看，無固定期的勞動合同，並非鐵飯碗，企業在合適的情況下，依然可以解除勞動合同。所謂覆巢之下，焉有完卵，企業都垮了，如何工作下去呢。當然還有的情形是嚴重違法勞動紀律，企業可以不給任何補償，解除無固定期員工的勞動合同。
本案中容易被忽視的一條法規是：第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
在本案中，王某就未進行離崗前職業健康檢查進行了抗辯，最終法院認為目前不處於職業病危害崗位，不然企業的確屬於違法解除。那有人說，我是職業病危害崗位，一直不去檢查不就行了嗎？如果企業安排了，你不不去，那又是員工的責任了。
而另一點，王某工作滿15年，但在2016年，只有40歲，如果能爭取到特殊工種提前退休，還可以以這款抗辯，本案中王某未被認定有足夠的特殊工種年限。
最後一個看點是關於最低工資，有段時間工資持續低於最低工資，企業解釋實發不會低於最低工資，扣保險後少了，根據當地政策，這同樣是不允許的。其實這個最低工資還應剔除加班工資等，這也往往是員工容易忽略的。
最終王某還是爭取到了1年1個的月經濟補償金，而非賠償金，也算一個安慰。
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