案例：小張，重點大學畢業，曾經多次獲得國家獎金，當時是領導面試的他，對他能力是非常肯定，在最後談到工資的時候，為了讓他能夠穩定工作，工資開的比較高，有7800元。
小張入職後，畢竟是新員工，在很多方面跟老員工比起來，還是要差許多，不管是工作效率還是任務完成的結果，都很一般。但小張人倒是挺聰明，知道職場上，和同事關係的重要性，經常會帶些不錯的特產給同事和領導，大家對他也還是比較喜歡，有不懂的技能，同事也會教他。
過了試用期，小張工作也更加努力，各方面技能也都是穩步上升，領導也還時不時表揚他。小張認為自己遇到不錯的領導。就在前幾天，發工資的時候，小張拿到工資條，臉上笑的挺挺開心，順手就把工資條往旁邊垃圾袋裡一扔。旁邊老員工看到小張在笑，就好奇的問他工資是不是挺多啊。小張正樂著，但是也知道不能跟他們說，就打馬虎說，也就三四千吧。然後就開始忙自己的工作了。
隔天，小張上班的時候，領導把他叫到辦公室，直接就是一頓罵，問他為什麼要把工資跟別人說，小張很納悶，直接說沒有啊。領導見他還不承認，就拿出工資條，小張一看，傻了眼，這不是昨天自己扔掉的嗎？原來被老同事從垃圾袋裡拿了出來。
領導接著說，昨天你走後，你們部門10個老員工到我辦公室，說要集體辭職，就是因為你工資比他們還多1000，你現在要我怎麼處理？
小張也不知道怎麼辦，一直愣在那裡。對於領導來說，不可能因為一個新員工，就寒了老員工的心，但是想要給老員工加工資，這又是不現實的事情，最後，不得不象徵性的給老員工加200工資，但是小張也罰了二千塊，雖說不情願，但是也只能接受。
其實，在現實職場中，這樣的情況並不少見。甚至有些時候，面對老員工的質疑，甚至是離職的威脅，一些老闆也感覺到很無奈，企業整體薪資水平原本就低，要想吸納新人進來，面對日益增長的人力成本，給的薪資必須具有市場競爭力，否則沒人來，自然造就了新人比老人工資高。這樣的局面最終造成的後果是：部分不服氣的老員工跳槽離職，同樣通過這樣的方式獲得自己滿意的薪酬，甚至還有人總結出有時候忠誠於企業，苦苦等待老闆的加薪也未必比得過員工的一兩次跳槽。還有部分捨不得走或走不了的員工雖然表面看不出不滿，但私底下的抱怨情緒非常多，並影響到實際的工作效率，甚至出現那多少錢幹多少事的心態。
那麼到底該如何發工資，才能既讓老闆滿意，又能留住員工吶？
馬雲說過，員工離職無非是兩個原因，錢沒給夠，心委屈了。但錢給多少才是給夠？人的慾望永遠沒有止境。你今年加了，明年加不加？你給這個加了，那個加不加？固定加薪只會不斷吞噬企業的利潤，不斷上漲的人力成本讓企業不堪重負。
在馬雲看來，工資應該這麼發：
1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
2、三個人幹五個人的活，拿四個人的工資
3、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
4、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
想要留住人才，讓員工有持續的加薪空間，但又不增加成本，最好的方法就是從固定薪酬向寬帶薪酬轉變。
老闆千萬不要再發固定工資了：
- 1.對員工而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間；
- 2.對老闆而言，固定加薪員工才有動力，但價值並不清晰、動力經常不能持續；
- 3.固定高薪養懶，固定中薪留人不勵人，固定低薪失心喪志；
- 4.安全感過了頭就是助長安逸，安逸之下無勇士；
- 5.破除剛性薪酬，是做大蛋糕製造共贏的起點。
在薪酬設計上，有的企業喜歡做減法。一般做法是，先給員工一個比較高的相對固定的薪酬標準，然後設定若干條件，如果員工不能達到條件或工作標準，就會損失一部分的收入。
對於這種現象，我的看法是，對低價值的崗位可以做減法，主要是以標準為導向。對於中高價值崗位要多做加法，主要是以目標為導向。為了達到做減法、強化工作標準與企業要求，考核就常常被設計成扣罰的依據與尺度，以此為由建立明確、公平的衡量標準。這種出發點，正是績效考核不被多數員工認同和接納的主要原因。
推薦KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
KSF模式的激勵性體現在：
- 員工加薪方式多樣，有6-8個加薪渠道
- 員工的加薪都是數據說話，確保公平
- 員工與企業實現雙贏，員工獲得高薪，企業獲得高利潤
舉個例子：
以下為一家餐飲連鎖店的店長，底薪5000，加上提成每個月差不多七八千，在沒有實行KSF之前，門店的利潤增長碰到了瓶頸，工資自然也沒辦法上去，每天起早貪黑但是並沒有得到改善，手下員工流失率高達30%，員工多數抱著混日子的心態，餐廳的營業額、成本、利潤什麼的都不會去關心，他本人也有了離職的打算。
那我們給他設計瞭如下的KSF薪酬績效方案：
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
- ········
實行KSF增值加薪法之後，該店長可以從節省餐廳成本，培訓員工等各個角度為自己加薪。手下的員工也可以通過自己的努力為自己加薪，工作積極性大幅提升，人員流失率也降到了15%，餐廳淨利潤也有小幅的改善，實現了員工和企業的雙贏。
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KSF可以給企業解決什麼樣的問題：
1、解決了企業每年被動漲工資的問題；
2、幫助企業建立了完整的崗位分析表，避免企業養一批閒人；
3、極大的挖掘員工的潛力，幫助員工實現自身價值併為企業創造更大的價值；
4、公平的薪酬模式，不會引起員工的不滿；
5、極大的激發員工工作的積極性，提高企業人效；
6、幫助企業留住核心人才；
7、促進企業利潤增長。
總結：
是激勵員工，而不是考核員工。因為員工要的不是考核，要的是激勵。
未來沒有公司，只有平臺，每家企業都做好和員工一起共贏分享的準備，否則你將無人可用。
只有用機制來激勵員工，用機制來留住員工，和員工一起共贏，讓員工和老闆一樣努力奮鬥，這樣才能真正地走得更遠！
對此，您有什麼更好的建議和看法，歡迎評論留言！謝謝支持！
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