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這是一個老闆跟我的聊天，其中大部分都是中國企業主現在面臨的實際情況！
王石曾說：如果一家公司老闆忙得脫不開身，害怕離開三天公司就亂，本質是自己管理有問題。
企業中老闆很忙，員工很清閒，過得很舒服，本質上就是企業制度的不合理，只能怪老闆自己。
老闆為什麼那麼忙？
- 公司缺乏人才，事情太多沒有人做逼得老闆去處理；
- 缺乏激勵機制，員工工作積極性差，不願意主動幹活；
3. 沒有完善的崗位職責機制，出了問題沒有人承擔責任，老闆自然不敢把事情交給別人；
讓員工積極主動的幹活，需要建立起富有激勵性的薪酬機制！
薪酬體系是一個企業中非常重要的因素，員工跳槽的最大原因就是對薪資的不滿意，所以，企業在提高員工薪酬福利待遇的同時一定要清楚，在薪酬設計上，我還可以通過什麼樣的方式能讓我的薪酬更有競爭性，更好的激發員工的積極性，同時降低公司的薪酬成本負擔。
在薪酬設計上，我們有幾個原則：
1.體現崗位價值
在設計薪酬之前，一定要進行崗位職責的分析和崗位價值的評估。
- 梳理出影響這個崗位績效的關鍵指標。如影響銷售經理崗位的關鍵指標有營業收入、利潤額、人創營業額等等
- 瞭解外部市場同崗位薪酬的平均水平
- 做好崗位價值評估，確保薪酬系統達成公平
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2.體現個人價值
同一崗位的員工薪酬也要不一樣，很多企業財務、行政這樣的崗位都是採取固定薪酬，如果只有一個人還好說，只要這個崗位不只一個人，那就意味著同一崗位職責由多人共同承擔，員工會自然而然的把事情和錯誤推給別人，因為這並不會影響我的收入。
在這種情況下，企業更應該按事情而不是按人來支付薪酬，比如，將行政日常處理的事物全部羅列出來，進行計價，完成一件事情並達到規定的效果你可以得到相應的報酬，這樣不僅能確保工作結果，還能減少企業的成本，避免養閒人的情況。
員工可以憑藉自己的努力獲得與其價值相匹配的薪資
一方面，員工乾的越多，得到的工資越多，避免薪酬的不公平分配
另一方面，員工在這家公司加薪的渠道比別的公司更多，那他就沒有離開的理由
這種薪酬方案設計最為核心點就是利益平衡點設計：
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1、盈虧平衡點。
也稱“保本點”，對於剛創辦的企業、處於虧損期的企業比較有用。
2、歷史均值。
全年平均值、AB季均值、參照期均值等。對於快速發展的企業，可能並不會參考全年的均值，而是看最近一個週期的均值，即參照期均值。
3、共識點。
即企業與員工達成共識的支點。常用於歷史數據不完整、不準確的情形，也適用於以前沒有要求、不需要數據支持、依靠經驗或感覺來判斷的情況。例如，培訓課時數、工作制度每月完成個數、小微企業員工流失人數等。
4、保守預算。
由於可參考數據不全或新業務存在不可對照性等原因，可用保守方式進行推測、預算。同時很多企業喜歡做大預算、做高目標（樂觀預算）。不同的是，保守預算強調正常情況下的可實現性，排除一些可能性與單純期望性。例如，公司明年新開一個項目，預計可做到銷售額1000萬，但這可能是樂觀估計，管理層可能更願意接受800萬的銷售目標。
5、同期可比值。
通常是對AB季或特殊期的直觀對照，令平衡點更準確、更有說服力。
合夥人分配法（全員經營法）
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如果說，有一種模式，能最大程度激勵員工全身心投入做大蛋糕，還不需要企業增加一分錢成本，那一定是合夥人模式。這裡說的合夥人，和傳統的模式不一樣，它不僅要員工出錢，而且還要員工出力。
員工購買的，不是企業的股權，而是增量利潤分紅權，合夥人分享的是增加的利潤。
比如說，去年利潤1000萬，今年利潤1300萬，那麼員工分配的的就是增量的300萬，分配的依據是員工投錢的份額和員工的貢獻係數。
也就是說，員工能拿到的錢，取決於：
1、利潤增加了多少，而不是利潤有多少。
2、員工的貢獻係數有多少。
3、員工投錢的份額有多少。
企業不花一分錢，可以得到員工的出錢出力，做大蛋糕，還不分走股東的既得利益。
員工出錢了，才會把心投進去，出力了才會創造企業想要的結果。
對員工來說：
企業的合夥人就是一份理財產品，比起放進銀行有著更高的回報率，自己越努力，就獲得越多。雙贏。
最關鍵的是：
第一、員工中途離職，視為默認放棄合夥分紅。（某種程度給員工戴上金手銬）
第二、保證員工資金安全。員工才有安全感，放心加入合夥人。
企業越成功，員工的回報也越大，這樣形成良性循環。為了自己的利益，員工一定會努力工作。
否則，不管你付多高的薪水都很難留住傑出的員工，總有人願意出更高的價碼來挖人，所以必須給經理人戴上“金手銬”。當然不是強制他們戴，而是他們自覺自願地戴，爭先恐後地戴。讓員工看到希望，不是給他畫大餅。
員工離職，往往是不得已的結果，得不到想要的，只能無奈走掉。
員工錢給夠，做得開心，在公司還有一份事業，我相信很少人員工還會冒著巨大的風險去創業，或者跳槽。
老闆只要把合夥人，KSF，PPV，三大模式做好了，機制做好了，企業可以自動運轉，老闆也可以得以解放。
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