該拿的年終獎也拿了，該投的簡歷也都撒出去了，跳槽吧！
金三銀十的招聘季已經到了。黃金三月，求職者開始發力尋找新的工作機會，更好的發展空間和薪酬待遇，自然是絕大部分人“跳槽”的主要訴求。而要想找到更好的工作，熟練運用求職網站（或App應用）是前提。
“互聯網招聘雖然方便，但找到好的崗位卻真不容易。”忙著四處面試的程序猿胡浩森告訴懂懂筆記，這一陣子各類招聘網站和App應用讓他目不暇接，於是在朋友推薦下，他安裝了一款名為“某直聘”的求職App。
至於朋友為何安利他，主要是因為該應用在宣傳中宣稱：求職者能夠與企業老闆直接溝通，並通過這種高效的方式，讓雙方對彼此都有初步的瞭解。
“相比傳統冷冰冰投遞簡歷的求職方式，聊天的直聘或許更有溫度。”聯想到自己前幾次面試過程中，專業技能總被業務不精的HR埋沒，甚至沒能見到部門負責人就被淘汰下來，因此森浩認為，“直聘”或許會是一種更加公平、高效的求職方式，“繞過（不專業的）人資，直接和老闆接觸，能夠減少被‘誤殺’的可能性。”
那麼，在直聘平臺上“聊天”找工作，究竟效果如何？文中部分求職者的遭遇或許不具備代表性，但至少能讓讀者朋友們對於這種“熱鬧”的求職模式，獲得更多的瞭解。
HR當道的“老闆直聘”變了味
精心編輯了個人簡歷之後，森浩在App上向心儀的企業投遞了求職意向。他希望“伯樂”能夠通過直接的在線溝通方式，發現自己這匹“黑馬”。
從理論上講，通過“聊天”求職者能夠了解到意向企業是否符合個人的職業規劃，而企業主也能發現求職者的技能是否能夠滿足自己需求。高效的溝通，確實可以提升企業捕獲人才的效率、降低投入的成本，同時大量節省了雙方的時間和精力。
“但是很奇怪，真正關注招聘信息的老闆很少，就連部門經理也不多見。”浩森發現，很多在平臺上發佈招聘信息的主體，只要是稍微有點規模（15人以上），和他進行直接溝通的就很少是企業負責人，更多的是HR或HRM。而溝通的內容，幾乎都是在確定面試時間。“說實在的，這樣的直聘和傳統的招聘網站有什麼區別？只不過是分發面試邀請的渠道改變了而已。”他無奈說道。
在浩森看來，直聘的流程本該比傳統招聘平臺更加扁平化，省去面試中複雜繁瑣的多級考核機制，確保企業主與應聘者間的信息對稱。但在現實中，直聘平臺卻依舊被大量的HR“佔領”，招聘手法與模式仍十分“守舊”，求職過程的直觀感受並不比普通的招聘網站來得直接。
而同樣通過某直聘App求職人事管理工作的李敏，不僅感受到同樣的守舊，甚至還受了一肚子氣。她告訴懂懂筆記，平臺上部分企業的HR，除了觀念守舊，還總能給到應聘者一種“盛氣凌人”的感覺。
“和這些HR溝通，不能提太多問題，否則就會被嗆。”她記得自己上週在與平臺上的一位HR溝通時，想讓對方多介紹些企業的背景，但卻被敷衍的告知，到百度查詢即可。
因為覺得這位HR並不專業，所以李敏提出希望和部門負責人，或者公司負責人直接溝通，但當即就被拒絕。對方認為李敏在行為上是看不起自己，懷疑自己的業務能力，語氣隨即不客氣起來，“這不是個案，這上面很多HR都有這樣的毛病。”
既然是“換工作要跟老闆談”，那為何連“直接溝通”的要求都不能提呢？這讓李敏很是鬱悶。她較真地統計了這樣一組數據：自己在平臺上所投遞的企業中，僅一成企業能夠與老闆直接溝通，並且都是規模比較小的初創企業（約10人以下規模）。能夠與部門負責人溝通的，也不會超過兩成，剩下的基本上都是HR在處理相關的求職意向。
“到後來，我和周圍用這個直聘App的朋友，都養成了非負責人（交流）不投簡歷的習慣。”她無奈說到。
為了謀求更好的工作，許多求職者都選擇了“直聘”模式。但是往往花費了很多時間和精力後發現，所謂的直聘，都只是帶有“即時通訊”功能的網上招聘平臺。最終，沒能直面BOSS，反而被HR敷衍、忽視的求職者，內心自然會有落差。在求職的感受上自然也會大打折扣。
但是，直聘平臺的亂象或許遠不止如此。
低門檻准入讓求職者犯難
去年，在經歷了一系列令人悲痛的事件之後，很多直聘類臺都紛紛加強了招聘企業資質的審核，杜絕非法機構的虛假招聘信息。此舉的目的是希望從機制入手，杜絕虛假招聘現象的產生。
但實際上，隨著直聘平臺加強自查，那些遊走於法律邊緣的機構也加強了“偽裝”。有些看似正規、證照齊全的企業，其實還是“掛羊頭賣狗肉”，甚至類似傳銷機構這樣的“伯樂”仍藏身其中。而剛走出校門不久的應屆生Ally，就險些深陷其中。
“我是在直聘平臺上找到這家企業的，因為看到老闆表示是自己直接招人，所以就想試試。”雖涉世未深，但她卻很謹慎地在“天眼查”上查詢了該企業的資料，發現這家註冊資本500萬的電商平臺，經營正常、沒有違規，法人也正是發佈“直聘”的楊姓老闆。於是她放心地投遞了簡歷。
雖然這個崗位要求本科學歷，但只有大專文憑的Ally卻很快就收到了老闆的回覆。在經過簡單溝通之後，對方邀請Ally到位於羅湖一棟甲級寫字樓裡的公司總部面試，洽談薪資等事宜。
“我（大學）學的是電子商務，一開始就能找到專業對口的工作，覺得真的很幸運。”喜出望外的她，根據約定的時間來到這家公司。當天面試的人不少，等了一個多小時終於見到了公司老闆，在和對方詳細交流之後，老總決定讓Ally從客服坐席開始做起，積累行業經驗。“雖然很基層，但工資卻不低，所以我欣然接受了。”
然而上班兩週後，她開始發現這家看似規模不小的電商企業，卻暗藏許多“貓膩”，尤其是在缺乏業務規模的情況下，卻不斷在招人擴大規模。從規定的客服話術以及與所謂會員的通話交流中，她逐漸發現公司似乎是在通過層層推銷所謂國際知名理財產品，獲得豐厚的收益回報。
“後來有好朋友猜測，這可能就是個拆東補西的‘資金盤’項目，類傳銷性質的直銷網絡。”擔心有違法風險，Ally急忙辭去了工作，公司行政部門似乎對此也習以為常。在下了“賊船”之後，她再也不敢迷信所謂能夠“直面”老闆的直聘App應用了，“有些同學用直聘（找工作），結果也是和我一樣撞了彩。”
傳銷機構，或許只是眾多直聘平臺中的一小部分客戶，而且玩法似乎並不高杆。一心想創業的吳文俊，遇上的則是一波高智商招聘機構。他在某直聘平臺上看到一則招募“創業合夥人”的信息後，被其中熱情激昂的文案打動，心想與其自己白手創業，不如加入現成的創業團隊，通過自己的業務能力換得認同和期權，從而實現“借船出海”。於是乎，他在App上主動聯繫了這家新形態電商平臺的“創始人”。
“對方說一開始只有期權，底薪會很低，但業務能力強的人收入會很高，並強調行業未來充滿潛力。”文俊回憶，這位“創始人”說自己操盤的是一個社交電商項目，其“去中心化”平臺的流量優勢，是傳統電商模式下所無法比擬的，有著高效率，高粘性的特點。“而一開始，我就可以成為不用坐班的‘事業合夥人’，幫助公司朝二、三線城市拓展區域合夥人。”
從上到下，都是“合夥人”？細細琢磨感到奇怪之餘，文俊開始研究起了這家公司的業務模式。通過查閱資料他發現，這位所謂的“創始人”其實只是一名微商代理，而且小有名氣。而註冊的公司，是為了能夠在直聘平臺上發展新“代理”，其所謂“去中心化”的流量平臺，指的就是大家都在使用的微信。
“理論上只要註冊個公司，就能夠在直聘平臺上發佈招聘信息，這的確是無解。” 文俊認為，微商現階段雖不涉及違法，但如此大行其道的在直聘App上發展多級“下線”，也反映出了平臺在企業判定與制度監管上存在缺失，“還有些營銷機構利用直聘平臺多次向我推送過產品廣告，但這也已經見怪不怪了。”
“直聘”模式的初衷，是為了讓企業與求職者之間產生更大的信任關係，並以聊天的模式切入招聘。但在實際的運作中，一些機構、團隊、個人利用平臺的漏洞，散佈著大量不對稱的招聘信息，導致直聘平臺信任體系蕩然無存。輕者耽誤求職者時間，重者導致求職者上當受騙，甚至產生更嚴重的後果。
難道，在直聘平臺上真的找不到“靠譜”的BOSS和工作了嗎？
靠譜的BOSS早被“逼瘋了”
“靠譜的企業主都快被蜂擁的求職信息逼瘋了。”從事金融業近二十年的塗勝辛，可謂直聘App最早一批企業用戶了。作為公司CEO，他曾經在這類手機應用剛出現時，就親力親為篩選適合公司發展需求的人才，並逐一耐心溝通。然而，隨著一些直聘平臺火爆起來，他卻很快就將賬號轉交給人事部門進行日常管理維護了。
“這個模式本身沒毛病，作為企業老總我也不想錯過人才，應聘者也能夠通過直接交流找到對的老闆。”老塗告訴懂懂筆記，由於使用直聘應用找工作的人越來越多，平臺上的求職者質量也漸漸變得參差不齊。有些求職者甚至沒看清崗位的要求，就開始“撩”老闆，留言裡各種莫名其妙的問題令人頭痛。他透露，曾經在一天內看到應用裡有近百個撩我的求職者，留言總共幾百句，但最後只有兩三個專業和能力對口的。
“當時公司還在創業階段，什麼都是我自己親力親為。我每天工作應酬加起來十來個小時，回到家裡打開App後，還要篩選簡歷，精力上實在是招架不住了。”雖然在老塗的觀念裡，人才是永葆公司發展的第一生產力，但大量“人才”的資料集中轟炸，卻已經對他的日常工作和生活造成了影響。
有時候忙起來忘記了回覆求職者的信息，他記得被反覆追問“考慮得如何，為什麼不回覆……”更有非理性的求職者，因為專業或經驗不對口遭到拒絕之後，當即“撒潑”，甚至採取過激的謾罵行為，讓老塗倍感心累。
無奈之下，他就將簡歷初篩的工作交給前臺工作人員，等到公司發展起來建立了人事部門後，這份海量工作終於逐漸迴歸到了傳統方式。
“HR不是神，有時候也會錯過一些黑馬，但我只能要求她們在初篩簡歷的過程中儘量細心。”他告訴懂懂筆記，在人事部門接手直聘平臺的初篩工作之後，過去這一年多後臺投遞簡歷的數量是在明顯減少。或許，因為不是與老闆直接溝通，所以求職者的意向也沒有那麼強。“我感覺在直聘模式和篩選機制兩者之間，還欠缺一個平衡點。”老塗感嘆到。
此外，據他透露在直聘平臺上，還發現有部分機構或團隊，假借應聘者名義，利用建立上傳通道上傳一些廣告圖片，其中小程序開發、企業報稅、代開發票、平臺刷粉等應有盡有，可謂見縫插針，無孔不入。
而發生在直聘平臺上的這一切，都不禁讓人想起曾經在分類信息平臺上，那些資質真假難辨，招工資訊氾濫，小廣告橫流的亂象。這些號稱互聯網招聘神器的直聘應用，一邊在為求職者帶來便利的同時也帶來了很多煩惱，同時很多真正想招聘人才的企業也沒有提高效率。難道求才與求職，就不能變得更加簡單和直接嗎？
在交流中，一位業內人士指出，部分運營直聘平臺的互聯網企業，在過度追求野蠻生長的過程中，還是忽略了准入門檻、初篩（匹配）制度的建立，忽視了審核機制的重要性。部分平臺對於賬戶的查封規則，也僅限於違規向求職者收費這一類。
這種粗狂式管理，就使得很多別有用心的機構、團隊或個人有機可乘，發佈虛實難分的信息，讓原本良性發展的直聘平臺隱藏巨大風險，影響了直聘類應用的可信度。
或許，直聘平臺也在喊冤，畢竟監管制度和遊戲規則都建立了，但是經常會防不勝防，導致有漏網之魚。但這個行當就是責任重大，只有重視不良信息的產生，從嚴把關才能在根源上杜絕種種亂象。也只有如此，所謂“直聘”模式才能在互聯網招聘市場發揮高效、便捷的作用。
求職者都希望在“聊天”中，儘快能收穫一份靠譜的工作；企業主也希望在高效“溝通”中，斬獲一匹匹“黑馬”。這事兒，是不是真的很難？
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