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私信小編“績效”兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。

導讀：

海底撈，大家都很熟悉的一個火鍋品牌，給人印象深刻的恐怕是他們各種花式甚至魔性的服務。據媒體報道，海底撈的員工離職率不到10%，這對人員流動性很大的餐飲行業來說，無疑是一個傳奇。這讓很多餐飲企業競相模仿，但成功的卻很少。那麼造成此種現象是什麼原因？

海底撈的服務不但要提供正常的客戶服務，還需要額外付出“哄客人開心”、“拉麵表演”等特色服務，在這種給員工額外“加活”的情形下，海底撈CEO張勇卻表示，員工很少離職，這是為什麼呢？

其實很簡單，以為薪酬設計！薪酬的設計在很大程度上激勵了員工，讓員工自發的積極主動的工作。所以今天就跟大家分享一下薪酬設計的 時機、原則和步驟！

PPT中可以看出薪酬的設計在企業發展的過程中起到非常大的作用。企業在發展過程中的戰略目標都要通過薪酬的利益驅動去實現。

那麼什麼樣的薪酬模式才能實現PPT中所說的這些內容呢？

KSF全績效薪酬模式

1.大彈性、寬幅：定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。

變量越大，彈性就越大，激勵性就越強。因此，KSF要求從原來的固定薪酬（或底薪）中拿取不低於50%的部分用於寬帶激勵設計，通常比例鎖定在60-80%。

2.高績效高薪酬：員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。多勞多得，才符合人性需求及市場規則。

企業不要擔心員工的收入高了，而是要致力於一手提高員工的收入，另一手促進員工創造高價值、高績效。相比而言，員工收入高穩定性就強、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。

3.利益趨同：在傳統模式之下，員工與老闆的利益通常是矛盾的。員工工資屬於管理成本，工資水平走高人力成本就會上升，而企業利潤就會下降，因此，老闆內心不太願意增加員工工資。

而KSF認為員工工資應該屬於資本，員工是來創造價值的，根據自己的貢獻獲得相應的收益。所以，KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。

4.激勵短期化：激勵設計有兩種傾向，一是短期化，即月度；二是長期化，即三年以上。

不過，任何激勵設計都不能忽視短期化的趨勢。沒有努力的現在，何談美好的未來。所以，KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。

5.管理者轉向為經營者：管理者做事，經營者做價值和結果。管理者管人，經營者要經營人。

管理者為老闆打工，經營者必須為自己幹、團隊一起幹。管理者只關注自己的收入，經營者必須創造價值和增值。管理者的起點是先得到，經營者的起點是先付出。KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為別人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。

KSF增值加薪、PPV產值計薪，加薪卻不增加企業成本。通過機制，激發員工潛能、提升人效、讓管理者關注經營結果，讓員工自己為自己幹，實現企業增利、員工漲薪的目的。

全國最實用、最快效、獨創的“KSF薪酬全績效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系統地設計、落地？

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