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導讀
海底撈，大家都很熟悉的一個火鍋品牌，給人印象深刻的恐怕是他們各種花式甚至魔性的服務。據媒體報道，海底撈的員工離職率不到10%，這對人員流動性很大的餐飲行業來說，無疑是一個傳奇。這讓很多餐飲企業競相模仿，但成功的卻很少。
海底撈的員工為什麼那麼有幹勁？
張勇曾經說過：“其實每個人來公司是想打工掙錢的，當一個沒怎麼念過書的員工發現他還可以成為領班成為經理的時候，可能就會迸發出格外的激情，要想留住員工，歸根結底還是機制問題，一個公平的、公正的、合理的升遷體系是保證員工願意幹下去的一個前提，除此之外，沒有辦法。”
海底撈的周到服務是因為他的員工有幹勁，員工有幹勁是因為福利好，乾的好就獎金多，福利好獎金多是因為他的薪酬體系設計得好。另外，海底撈的晉升制度和放權制度也設計的很好。
那麼我們就來看看海底撈的薪酬制度體系：
那是否有適合中小企業的薪酬激勵方案呢？推薦：KSF薪酬績效方案
- 給員工加薪的方式和渠道，員工明確知道怎樣可以獲得加薪，在這過程中，員工自然會自動自發學習增長知識技能。
- 將員工的價值與薪酬掛鉤，讓員工感覺到我所有的付出都是有回報的，並且回報都是及時的。
KSF薪酬全績效：企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。適用於管理層，一線崗位。
案列分享：比如餐廳的服務員、廚師、店長的薪酬可以這樣設計
1、服務員
假如服務員過去拿的固定工資是4000元，我會拿出其中的2000元，測算一下店面的幾個數據：一是每月點餐的營業額，二是酒水（特殊產品）的營業額，三是服務員下的預約訂單或歸屬客戶的營業額。從過去的數據中找到平衡點，然後與服務員的個人收入進行彈性設計，如果他們能服務比過去更多的顧客，就會相應得到更高的收入。
2、廚師
假如廚師過去拿的固定工資是8000元，我也會拿出其中的4000-5000元，測算一下店面的如下數據：一是每月營業額或出品量，二是廚房的毛利或成本率，三是客戶投訴或退菜。同樣與他們的收入掛鉤，他們只要能創造更多的出品、收入，適當降低損耗、減少浪費、提升品質，就會拿到比過去更高的薪酬。
3、店長
收如店長過去拿的固定工資是10000元，我會拿出其中的6000-8000元，測算一下店的這些數據：營業額、毛利額或毛利潤、人創營業額、變動費用率、客戶投訴或退菜、員工流失與培訓等。同樣，如果店長帶領團隊能做出更好的結果與效果，他會相應拿到更高的收入。
總結：員工不努力，老闆很吃力，企業會倒閉！
當前有很多企業、老闆不重視激勵機制的建設，還是停留在傳統的管理模式，比如固定工資、底薪提成、年薪年終獎等，這極大的浪費了人才資源，不能充分挖掘員工的動力和潛能，結果是員工收入不高、企業利潤越來越低！
馬雲曾經說過，世界沒有絕對的好人和壞人，只有好的機制，讓員工變得更好，不好的機制會讓員工變壞。
什麼是好的機制？
1.讓員工願意幹的機制。
2.讓員工主動乾的機制。
3.讓員工為好的結果乾的機制。
4.讓員工努力為自己乾的機制。
5.讓員工與團隊一起幹的機制。
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