一個老闆的自述：“曾經做銷售是年薪100萬，現在做老闆年薪30萬，不為別的，為的就是別人叫我一聲老總！”
這句話聽起來很好笑，但實際上有多少老闆活的不如打工者。
每個製造業的老闆，都在嚮往著房產、金融和互聯網，想要拋棄自己已經做了很久的製造業，卻也捨不得走。很多城市已經忘卻了興旺之本是製造業，反而沉浸在房產和金融的海市蜃樓。製造業該何去何從呢？
三個製造業老闆的自白，帶你走進實體制造業的真實的一面。
鋁廠老闆：有些規則我不懂
鋁廠這個圈子有賺到錢的，但是能賺錢的遊戲規則，我不是很懂。有幾個老闆，是這樣玩的，先拿貨，再虧本賣貨，然後上游廠家押賬半年，下游廠家現金結賬。於是他們就拿到了大量的現金流，這麼多的現金流可以拿來做很多的事情，比如P2P，比如放貸。但是我們這些老老實實幹廠子賣產品的不敢做，就算做了，別人能做，你做就不行。而且，有這樣一幫人在給你壓價格，嚴重擾亂了市場，壓得每個小廠的老闆喘不過氣。就算你的廠子效益還算不錯，最後賺到了30%的利潤，當你交了16%增值稅，還剩14%的利潤，年底還要交30%的企業所得稅，最後剩下的利潤，不到10%。
模具廠老闆：資本千萬別盯上我
製造業最怕的就是產能過剩，一旦被資本盯上，行業很快被毀掉。我在深圳有個模具廠，專門製造無人機和手機鏡頭的配件，精度要求0.001mm，屬於高端製造業了。2017年開始幾乎開不下去了，很多同行都關閉了工廠。在2009年的時候，一個鏡頭的配件成本0.5元，銷售價4.5元，扣除其他的成本，還能保證70%的利潤。不過這隻維持了兩年的時間，隨後資本大量湧入，產能迅速擴大，但是訂單隻有那麼多，大家都買了產線不生產就是賠錢，於是只好大打價格戰，目前毛利已經不足8%，如果考慮投資和貸款，實際上是賠錢的，但是你只能咬牙扛著。資本盲目的擴張競相降價，沒有利潤，就沒錢再投入研發，最後只能在比價中把行業作死，把行業的發展機會讓給其他國家。
紡織廠老闆：銷售8000萬，最後只能出租廠房
我的廠子不算大，只有兩個廠房和4條產線，固定資產有8千萬左右。去年銷售額有8000萬，扣除了固定的生產成本和人力成本，只有600萬的毛利。但是剩下的支出，讓人很難抬頭，固定的銷售、物流、管理費用就接近400萬。採購原料到銷售結款還需要墊付兩個月的貸款，我的每一分錢都投入到了貨款裡，儘可能減少利息，儘管我有8千萬資產，仍然活得像個窮光蛋。支付完利息後，還有地方稅費和企業所得稅，最後產生的利潤不足30萬元。今年的行情仍然不是很好，我和一家企業談妥，把廠房每平米8元租了出去，靠出租廠房交了稅一年還有個130萬的收入，資產的話慢慢變賣吧。不過出租廠房比經營工廠還能多賺100萬，這筆帳我很難算清楚。
不懂管理學，怎麼當領導，只有不斷學習精進，才能成功。
企業想要長期發展，必須要改變，機緣巧合之下，學習了一套薪酬績效的機制，執行落地三個月：利潤提升了28%，這讓工廠老闆信心倍增。現在準備開分廠，擴大經營
下面我們一起來看看，什麼樣得到模式，讓企業死而復生，業績利潤倍增：
KSF薪酬全績效模式：基於貢獻與價值的系統化激勵方案（價值分割、薪酬分塊、數據說話、結果導向、效果付費）
對於國內的大部分企業來說，我個人認為KSF薪酬全績效模式是最適合落地實現績效變革的機制之一。它通過將員工利益與企業利益做高度的趨同，充分激發出員工的能力和潛能，使員工能站在老闆的角度看問題，激發出員工的主人翁的精神，實現自動自發的工作
價值分割
根據崗位分析，價值提煉，提煉員工為公司創造的主要價值點（通常為6-8個），這些價值點將清晰的成為員工為公司創造價值的通道，同時也是員工獲取公司獎勵激勵的渠道。
薪酬分塊
薪酬將根據提煉的價值點進行融合，將薪酬分塊至各個價值創造點。
數據說話
通過分析歷史數據，為每個價值點設置一平衡點，平衡點一端連接企業的利益，一端連接員工的利益；當員工創造的價值超過平衡點時，自動獲得激勵！激勵具有即時性和自動性。將員工利益與企業利益做了高度的趨同。員工加薪同時不增加企業成本。
總結：
- KSF模式實現了員工自我加薪特性極大的激發出員工的潛能和創造力，讓員工由被動的接受管理、公司要我做轉變為積極主動創造價值，為自己而做。
- KSF模式即時反饋激勵模式，極大提高員工行動的執行力。
- KSF模式的價值點提煉和平衡點設置模式，將員工利益與企業利益高度協同，真正實現上下同欲。員工人人都成為企業前進道路上的發動機。
- 相比較傳統的KPI薪酬模式，KSF模式更注重企業與員工的利益平衡與共贏，KPI是一種績效管理評價工具，KSF不但具有考核的作用，更是一種價值分配工具。
- KPI強調公司的需要，為公司而做，KSF強調員工的需要，員工為自己而做，是員工與企業共贏的橋樑，是企業力量的爆發點。
KSF薪酬全績效模式的實際應用
有效的激勵要除了要目標清晰化和短期化外，還要考慮激勵的豐富和多元化，需要從利益驅動、文化驅動、事業驅動等滿足員工全方位多層次的需求，如下圖，以KSF薪酬全績效模式引領的激勵系統方案：
1）積分式管理：全面衡量員工的表現與貢獻，激勵努力的過程，建立積極、正面、快樂的績效文化。關注文化層面的驅動
2）PPV：解決二線操作類崗位績效考核難點，可以通過此方案充分調動員工積極性，主動去發掘工作產值價值點，主動多幹事，通過提升個人的產值、價值增加相應的收入。
3）合夥人/小溼股：共享企業超額利潤，激發員工的主人翁的精神，實現從打工者到經營者，逐步成為企業的所有者的一系列轉變。
4) KSF:打破了傳統定崗、定編、定員、定任務、定薪資等級的各種侷限性,實現寬帶薪酬，KSF一般設計步驟：
1）崗位價值分析
2）提取K指標
3）薪酬與K指標的融合（權重，激勵方式等）
4）分析歷史數據
5）選定平衡點
6）測算，套算
附：KSF案列參考模板：
另如想更深入的瞭解更多KSF模式的理念內容，這邊也有相關的書籍可供你學習參考，可以聯繫王老師獲取。
分享是一種美德，如果文章對大家有所啟發或幫助，歡迎轉發、分享！您的支持是我們創作的動力。
私信小編“績效”兩字，免費發送100分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
閱讀更多 掌上薪酬互助 的文章
