社保 這顆金蛋
你到底瞭解多少？
段某應聘進某教育培訓機構擔任帶班老師，雙方約定段某每月基本工資為4200元，然後根據招生情況以及帶班情況每月還有不固定的提成和獎金。因為工作努力，段某在前幾個月的每月工資都超過6000元。
一個偶然的機會，段某發現雖然自己工資每月平均可以拿到6000多元，但是公司卻以4000元為基數為她繳納社會保險費。她向公司提出疑問，公司則解釋，因為每月工資中包含不固定的獎金及提成，為了方便計算，所以公司的每位員工都用每月固定的基本工資作為繳費基數來繳納社會保險。
段某希望公司用其平均工資作為社會保險的繳費基數，被公司拒絕。段某於是以公司未依法為其繳納社會保險為由，向公司提出辭職申請。在辦理完所有移交手續、工資結算完畢後，段某向勞動爭議仲裁委提起了勞動爭議仲裁申請，要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金。
爭議焦點
段某認為
《勞動合同法》第38條和第48條規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，因該情形解除勞動合同的，用人單位必須支付經濟補償金。現在公司沒有按照段某的月平均工資作為繳費基數為其繳納社會保險，屬於未依法繳納，因此其以此解除勞動合同的，公司應當支付經濟補償金。
公司認為
因為公司員工的月工資都由固定的基本工資和不固定的獎金提成組成，為了計算方便，所以公司採用的是以基本工資為繳費基數的方式，而且這樣操作已經有好幾年了，其他員工都沒有異議，況且公司的做法並無惡意違法的意圖。
裁判結果
勞動爭議仲裁委認為，對因客觀原因引起的計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬的，不能作為勞動者當即解除勞動合同的依據。該教育培訓機構不存在主觀惡意而“未足額”繳納社會保險費，段某以此為由解除勞動合同的，公司無須支付經濟補償。
在線普法
《勞動合同法》第38條賦予了勞動者無條件單方解除勞動合同的權利，包括用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的、以欺詐、脅迫、乘人之危等手段致使勞動合同無效的，以及用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的等情形。
這是一種法定的特別解除權，如果出現了上述的法定事由，勞動者就可以通知用人單位解除勞動合同。由於勞動者行使特別解除權往往會給用人單位的正常生產經營帶來很大的影響，所以法律僅限於在用人單位有過錯的情況下才允許勞動者行使特別解除權。
為勞動者依法繳納社保是用人單位的法定義務，這裡的“依法繳納”既包括社保險種，也包括了按照規定的基數及時、足額繳納。用人單位違反了法定義務，應當按照《勞動合同法》的規定向勞動者支付經濟補償。
但是在實踐中，社保問題成因複雜，未能繳納社保除了用人單位的主觀原因之外，還可能由其他客觀原因所導致的不能。尤其是社保費基數的計算標準，在實際操作中往往比較複雜，而且工資基數的變動又是滯後的，所以如果用人單位未足額繳納的情況下，一律認定勞動者享有單方解除勞動合同權，可能不利於勞動關係的穩定與和諧。
法律規定的目的是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論是用人單位還是勞動者，其行使權利、履行義務都不能違背誠實信用原則。如果用人單位存在有悖於誠信原則的情況，惡意未依法繳納社會保險費的，勞動者當然可以此作為解除勞動合同的理由。但對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議所導致的未能依法繳納社會保險的，則不能作為勞動者解除勞動合同的理由。
有這樣情形的，勞動者可以通過行政手段尋求救濟途徑，而如果勞動者以此提出解除勞動合同，並主張解除勞動合同經濟補償金的，法院也通常不予支持。但是因用人單位非因政策原因從未為勞動者繳納社會保險或繳納險種不全的，勞動者則可以用人單位未依法繳納社會保險提出解除勞動合同，並主張經濟補償金。
作為用人單位來說，社會保險費的繳納關乎勞動者的切身利益，如果確實存在客觀原因導致無法繳納的，或者計算標準有異議的，應當及時與勞動者解釋，尋求一個雙方都能認可的方法，當然，前提條件必須是合法合規。
閱讀更多 福建高院 的文章
