導讀：

友人的面試場景

面試官：“你工作七年多後，有一段資歷的空白？”應試者：“我去創業了。”面試官：“然後呢？”

應試者：“很不容易，我開的是複合式咖啡館，很辛苦，有時清晨要去批貨；員工也不好請，常招呼不打就不來上班了；也常有客人來，一坐就一天，但只點一杯咖啡，收入不好，附近咖啡館也多，很難經營……”

你是否覺得日子難過？

• 資金緊，市場難，環保壓力大，人工成本增加，利潤越來越低？

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• 其實現在很多民營企業老闆常常都會覺得自己很累沒有時間，樣樣事都需要自己親自操勞，員工服務不好他要管，產品研發他要管，聯繫供應商進貨他也要管。樣樣鞠躬盡瘁，結果自己累半死還沒能得到理想的效果。

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• 事事親力親為在企業較小時還沒什麼，可一旦公司開始擴張，人員繁雜，事務多了，出現的問題也就多了起來，假如以前一天要處理20個問題，現在卻要處理50多個，任老闆一個人精力再旺盛也不可能將所有事管理得井井有條，所以老闆需要改變思維了！

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老闆要經常問自己：

這是誰的企業？——自己一個人的企業就自己一個人累；

業績與員工收入是什麼關係？——讓員工感受到企業是大家的；

目標管理如何做到位？——要有目標激勵機制來保障；

我的角色定位是什麼？——是對自己負責？還是要對全體員工負責？

老闆希望員工敬業，但必須給他們一個理由：

1）員工為什麼要敬業？敬業能得到什麼好處？

2）員工憑什麼要敬業？因為又不自己的事業；

3）敬業與個人長短期利益有什麼關係？讓每個人都清楚敬業給自己帶來的好處；

4）員工敬業絕不是天經地義的，為了組織利益而要求員工犧牲個人的利益是是不可能持續的。

那麼老闆與員工能不能統一利益關係？

我認為，老闆必須先擁有“利他共贏”、“分享事業”的高度與態度。老闆要站高一線先願意舍，員工才能腳踏實地努力創造。老闆開始關注員工的需求與情感，員工則會體恤老闆的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動。

俞敏洪曾經說道：現在年輕人進入職場，都希望先拿高薪，再認真工作，心裡想的是我工資待遇不夠，憑什麼努力工作。但實際上最後真正在職場取勝的，是那些不計較個人得失辛勤工作、持續不懈努力的人。

原因是老闆和員工的思維差異：員工希望先得到報酬再工作，老闆喜歡那些先拼命工作不計報酬的人，然後就會重用這樣的人。老闆與員工，說到底就是一種交易關係：企業用薪酬，換取員工創造的績效；員工用績效，換取企業提供的薪酬。老闆要充分挖掘員工價值，不是靠壓力而是靠動力，靠員工自己，靠績效機制去激勵，真正將“員工”變成自己人。這樣提升員工績效、部門績效和企業整體績效，才是企業績效管理的根本。績效管理是一種工具，一種方法，更是一套系統的管理機制，涵蓋了企業為完成使命，通過將“企業、團隊和個人目標”聯繫在一起。

未來也是這樣的企業才能走更遠，更強。

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