很多人之所以做不好工作，除了個人的主動性、能力、素養和視野等因素以外，更重要的原因是他們根本不知道怎樣才算把工作做好。
他們不瞭解這項工作做到優秀的標準是什麼，從而沒有辦法向這個標準去靠近，只能憑自己的個人感覺去做事，從而很難達到領導的要求，特別是超出領導的期望。
很多領導在佈置工作的時候，要麼是沒有時間和耐心，要麼是沒有意願去和下屬認真溝通，這一項工作的完美標準和要求是什麼，他們通常只是大致描述一下自己的想法和思考，然後就希望下屬去把這個想法落地，至於完成的水平如何，領導的心裡其實也是沒底的，只能看下屬的能力以及他的發揮了。
怎麼樣解決這個問題呢？我覺得領導對下屬的工作應該有三個級別的標準：
第一是基礎要求（合格標準），也就是必須要達到的基本要求，達不到就是不合格。
第二是進階要求（良好標準），也就是在基礎工作的標準上有所改進，有所創新，在工作的效率和質量上有所提高，能夠讓領導感覺到滿意。
第三是標杆要求（優秀標準），這就是要超出領導的期望，不僅能把工作做完做好，還能夠給以後的同類工作樹立標杆，建立標準化的工作流程。
拿中小企業的招聘工作來舉例子。
基礎要求，就是負責招聘工作的同事，把各部門收集來的崗位需求按部就班地發佈，在招聘網站上接收簡歷，接到領導要求參加招聘會的通知，就報名去參加。至於招聘信息發佈的效果如何？這個人什麼時候能招到？這不在他考慮的範疇之內，他認為完成了招聘工作的動作，就是完成了自己的所有任務。由於工作人員個人素質、能力、意願所限，他們只是憑自己過往的經驗和慣性在做事。
進階要求，就是不僅能快速的收集到招聘需求，還能結合單位的未來業務發展需要、人員編制等情況，與部門進行充分的溝通，確定最終的招聘崗位和具體要求。經常更新招聘網站，參加各類招聘會，主動聯繫各類人員幫忙推薦合適人選，積極聯繫投簡歷的應聘者，儘快招聘到合適的人選，完成招聘工作，形成閉環。
標杆要求。就是不僅能完成進階要求的所有事項，還能不斷總結反思，招聘渠道的有效性，如何與應聘人員溝通？怎樣高效地開展面試工作？如何協調領導和各部門負責人的面試時間？如何有效地與理想人員，談判薪資，如何安排好新員工的入職報到及後續培訓、引導，一直到新員工轉正為止，招聘的流程才算是正式結束。在安排好所有的招聘工作之餘，還能把這些經驗寫成標準化的流程，讓後來的同事很容易接手，把自己的個人經驗形成組織智慧，並且不斷地迭代更新。
當然，很多大企業標準化流程做的很好，各方面的制度、流程非常清晰，中小企業的標杆要求，在大企業眼中，很可能只是基礎要求。
在很多中小型企業中，由於人員變化快，制度建設不完善，受老闆的意識，工作人員的水平等影響，很多工作無法形成有效的經驗積累，因此，在這方面要多下功夫。
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