春意將至，諸多地產人感受到的卻只有刺骨的寒意。
從初始的降薪到組織架構調整，最後也難以避免帶來了更加凜冽的優化潮。
除了近期所提及的通過區域合併來優化部分員工的房企，事實上豔姐聽到越來越多的頭部房企們在紛紛手起刀落，優化調整。
微妙的優化氛圍下，比的是誰更優秀，你是如此，企業也是如此。
我們需要探究的不是這些房企怎麼動了，而是究竟為什麼動，又給了我們哪些警示？
01
頭部房企大幅裁員
豔姐的一個朋友今天告訴豔姐，某頭部房企華北區域優化約700人，北京區域也有30%左右的大規模人事變動。並且前幾日開始，已經陸續有人離職了。
據說除了核心高層保持穩定外，裁員的幅度很大，各個部門的比例不一，基本上20-30%，某些部門在30%以上。
其中波及最大的可能是工程崗和銷售崗，一些核心員工則是被列在了調崗行列。
同時，集團層面及其他區域雖不似這兩個區域一般大動干戈，但在現階段同樣有正常的人員優化。
目前，大多數人員該優化的優化，該調崗的調崗，但是按照一般企業優化人員的進程來看，這場優化行動大概率還要持續2-3周。
豔姐瞭解到的情況，目前地產圈在動刀的絕不止這一家房企，雖然每家房企的動因都有所不同，但是卻有一些共性的問題存在。
豔姐認為，該房企兩大區域之所以會有如此大幅度的人員調整，其實映射出了整個行業的現狀，背後潛藏著3方面的原因。
1、市場環境影響：銷售狀況不理想
對房企來說，銷售是生命線。區域一旦成績跟不上，簡單的裁員都算是小，更殘酷的是直接被合併甚至是取消。
有些房企之所以大舉人員優化核心問題還是在於佈局，銷售狀況不佳，又揹負著對賭協議，對銷售的重視程度遠超其他房企，不得已之下，經營層向管理要費用，除了合併部分區域進行人員優化外，也別無他法了。
豔姐猜測，這家頭部房企動刀的最直接的原因應該也與銷售狀況有關，因而業績不佳的華北區域和北京區域也隨之成為了重災區。
近兩年來，環京限購政策愈發嚴苛，讓此前重倉環京的房企不得不考慮轉變戰略，同樣的也對這家頭部房企打擊不小——
該房企在北京區域有多個項目，華北區域這兩年也拿了不少項目，環京限購政策的影響再加上主要走高端路線，去貨速度並不理想。
2、行業現狀導向：由做增量轉向做存量
隨著隨著地產行業到達天花板，並從黃金時代進入白銀時代，對於很多頭部房企來說也逐漸寸步難行——再往前衝1名比以前衝10名都要難得多。
當下的情況，相較於繼續對外擴張做增量，頭部房企們也都開始轉而抓住做存量的機會。
在近期大動的幾家房企中，很多都是對戰略進一步收縮，將一些區域合併、取消，更是大幅對人員進行了調動，也開始更加深耕一些城市。
這就需要要消化掉以前拿的地與收來的項目，所以現在對這些房企來說要做的更多是內部整合，而非外部增量。
尤其在疫情的大環境下，更不能去做擴張性的東西，沒有新項目了，公司自然也不能養一些閒人，優化難以避免。
瘦身是為了讓企業更好的前進。
3、併購帶來的正常的架構調整
事實上，如果過往大家有關注過各大房企的動向的話，會發現新年的年初和每年的年底都是大量標杆房企“大動”的時刻。
也就是說即便沒有疫情的黑天鵝，很多房企都會選擇在這個時候進行架構調整。
有些房企甚至一年要調整好幾次，而在調整的時候，就順勢優化掉了很多跟不上企業發展的員工。
而對於一些有收併購舉措的房企來說，這中間還涉及到新員工和老員工的磨合問題，在磨合的過程中，也免不了帶來一些無法適應的員工的離去。
據豔姐所知，此次該房企華北區域和北京區域所優化的人員中，有很大一部分為該房企去年
併購項目時一同收過來的新員工。
據說該房企只給併購之後選擇留下的新員工半年的適應期，如果考核不合格，半年後都得離開，無法適應的人甚至包括此前該集團的人力副總（原是另一家標杆房企的），據說也只堪堪待了5個月。
而真正能在這家房企存活下來的都絕非泛泛之輩。
02
新員工待不久
老員工不想走？
這時候問題又來了：為什麼新員工在很多房企待不長久？
事實上，很多高週轉房企的員工只分為兩種：
一種是待不滿3年很快被淘汰的新員工；一種是待滿了3年、並且不想走的老員工。
前面豔姐也說了，能在高週轉房企存活下來的絕非泛泛之輩，因為本質上，它的生存模式就只有4個字：“優勝劣汰”。
打個比方，業內某標杆房企以強執行力著稱，要求員工幹好就行。
但是不少房企則是強工作效率的企業，員工不僅要幹好，還要在最短的時間內幹好。
比如說，同樣的100億目標，在那家標杆房企你完成個80-90%就可以交差了，超額完成還能拿獎金。
而在有些高週轉頭部房企完成只是及格線。
因此，房企內部已經形成一種文化：目標只是工作的最低要求。它每年的目標基本上也都會超額完成。
這樣的文化差異使得很多新員工都難以適應，對他們來說，有三個生死期：
前六個月——能不能留下來
一年——能不能有發展（要麼上去，要麼走）
三年——能不能留的久，能不能進核心圈層
而一旦待了三年以上，如果不是不可抗因素，簡單的薪資加碼根本撬不動這些人。原因有3點：
1、老員工有榮譽感
能待3年以上的一般都算是骨幹，也能進入核心圈層。
對他們來說，在這樣的環境中存活下來，有種考上清華北大的驕傲感：那麼多人都沒留下我留下了，這樣的榮譽感就使得他們不會輕易離職。
2、員工足夠受重視，能力節節升
從企業角度來講，對這樣的員工也是下了一定的本錢，不管是在職級、薪資、還是受重視度在其他企業都是不能比的。
同樣的，由於優勝劣汰的大文化背景，在這家房企，沒有混日子的說法，你的目標永遠是比現在要高的，所以你只能一直向前衝，衝到衝不動為止。
完成目標了，薪資職級上升，進領導班子。企業對你下了本錢，你自己也有成長。
當然工作壓力和工作強度也不是一般人能承受的，除了節節攀升沒有其他選擇。
在這點上感觸最深的應該就是銷售和工程，因而，這一次變動中，這兩個條線也是受到衝擊最大的。
3、核心競爭力是老闆
豔姐和很多業內好友聊過這個話題，大家都一致認為，之所以能留住優秀的人才，核心競爭力還是房企的老闆。
和該房企的制度一樣，老闆本人也是做事果決，為人直爽且有魄力，遇事不拘小節，並且據說還頗有人情味。
很多人在企業待久了，被老闆的人格魅力感染，也捨不得離開了。
所以，我們會發現，不管這家房企下面的人如何動盪，但是核心高層卻是幾家頭部房企中最為穩定的，甚至和該房企初創時沒有太大變化。
當然，真正能做到三年以上的到底還是極少數。
因而對於這樣的核心員工，企業層面也是不會輕易去優化的，所以即便是在這次被動的核心員工，也都是出於當下的戰略調整而做了調崗處理。
03
不是個例而是群像？
地產人都要警醒了！
但是，疫情的黑天鵝無疑就成為了當下的不可抗力因素。
據說，目前該房企區域高層有跳槽想法的不在少數，很多人都有了危機感，誰都不知道懸在頭上的那把刀何時會揮向自己。
要豔姐說，這並非個例，而是整個行業的群像。不止是這家房企，疫情對行業的發展、個人的選擇以及員工士氣都有不小的影響。
據豔姐不完全統計，由於現階段幾家房企的組織架構等大幅調動，2020年開始迄今，為大眾所知的在“動”的房企高層人員就有200餘位，有升遷的也有卸任甚至是離去跳槽的——單是某頭部房企公佈出來的名單就涉及70餘名人員。
不幸被優化的人員在當下或許會無比艱難，但是房企同樣也不好過。
尤其是在疫情的不可抗力下，在過去粗放管理、高槓杆高週轉高庫存的房地產行業，所面臨的挑戰會比其他行業要嚴峻的多。
不僅是小房企在艱難求生，大房企同樣也在思考著如何“更好地活下去”，勢必也會做一些轉型和戰略的調整，一些還沒動的也必然在動的過程中了。
所以，客觀來說，人員優化對房企來說也不一定是壞事，這是減負前行的道路上必不可少的一步。
而各位地產從業者們都需要更加警醒：是不是能適應這個行業，是不是能跟得上企業前進的步伐？
未來的行業生存法則可能不止是“適者生存”，還會迎來更加殘酷的“優勝劣汰”。
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