我們知道，職場中的權力結構是金字塔式的結構，這也就決定了我們跟領導的關係是一種“垂直式”的關係。在這種垂直式的關係中，作為下屬，如何跟領導相處，是一個萬年難題。
離領導越近，意味著我們離中心越近。一旦有不好的事情發生，被波及的可能性也就越大。但是如果離領導太遠，會很容易造成嚴重的隔閡。當領導看不到我們時，如果有了好的資源和機會，也大概率的不會想起我們。
相信每個人都有過類似的疑問：“作為員工，到底該如何處理好與老闆的關係？”
在回答這個問題之前，我們先看一個職場現象：大部分員工都覺得自己的直屬領導是能力不強，會做很多“蠢事”。想想自己有沒有過以下心理活動：
這件事情3天怎麼可能做的完？蠢
一份材料讓我改來改去，最後還是採用了最初的版本，這不是浪費時間嗎？蠢
遠程辦個工，還天天查崗打卡，能提高工作效率嗎？蠢
天天仍一堆雜活給我幹，有什麼意義？蠢
......
作為被公司提拔信任的人，為什麼我們卻常常覺得對方無能、不懂管理？領導真的如我們口中所說的那麼蠢嗎？其實不是，至少大部分領導都是有過人之處的。
為什麼我們常常覺得領導幹蠢事？
每個公司都有自己的領導選拔機制，當我們在否定一個領導的時候，其實是在否定公司的選拔機制。但是一家公司既然能做起來，那麼它必定經受過了市場的考驗。所以，當我們在否定公司的時候，要多問一句是不是自己錯了。我們常常覺得領導蠢，可能有如下3個原因：
原因一：我們眼界過窄
作為員工，我們處在金字塔的最底層，目光所及的範圍非常窄，看待事物的高度也不夠，很明顯的一個例子就是我們缺乏成本思維。舉個例子：
某公司研發部的員工開發了一項專利產品為例，該產品將為公司帶來了兩千萬的銷售額，公司為此獎勵該員工一千元的獎金。這時候員工的心理感受到極大的不平衡。
員工之所以心理不平衡，是因為他是這樣計算產出的：我的勞動投入=2000萬元，我的勞動產出=1000元。這樣計算下來員工的心理自然無法平衡。但是公司計算方式則會考慮到員工培訓費、行政費用、薪資投入、福利支出、研發費用、前期調研費等等一系列的支出。最後林林總總加起來，可能純利潤不足200萬。
我們在考慮這個問題時，只看到來了兩千萬的銷售額，但是沒看到背後的成本。這種心理失衡，我們不會怪罪到公司，只會怪罪直接領導，覺得領導蠢不可言，不懂得為員工爭取該有的福利，不懂管理，寒了員工的心。
原因二：猴子尾巴效應
錢鍾書在《圍城》中有一個很有趣的說法：一個人的缺點正像猴子的尾巴，猴子蹲在地面的時候，尾巴是看不見的，直到他向樹上爬，就把後部供大眾瞻仰，可是這紅臀長尾巴本來就有，並非地位爬高了的新標識。
我們之所以覺得領導蠢，是因為領導做的事情全都是顯性的，所有的下屬或者成員都能看見；但我們往往並不清楚其他同事們在忙什麼。於是，下屬們更容易“共同”看到領導的的缺點。
而我們總是對領導抱有不切實際的期望，覺得他們應該什麼都懂，故而當領導暴露出缺點或者事情做的不是很完美時，就會覺得領導蠢。
原因三：對於能力的定義太過狹隘
最為基層員工，我們對能力的界定可能會過於狹隘，常常只關心一個人技術強不強。在員工看來，不懂技術就是蠢。
但是作為領導，他要關照到方方面面。如何最大化的發揮團隊效能而又不讓團隊失控，才是領導更為重要的能力。這種軟能力，肉眼不可見，不到管理層根本體會不到這種能力的重要性。
我們要如何與領導正確相處
處理好我們跟領導的關係，也是職場的一項技能。我們與領導的關係如何不僅僅影響了晉升之道，也影響了我們生活的幸福感。工作和生活沒有明確的界限，工作情緒、獲得的價值感等必然會影響我們的生活狀態。那如何與領導正確相處呢？
正確做法一：糾正意識，領導也不過是“帶著鐐銬在跳舞”
從管理學的角度上出發，企業不過是老闆或董事長個人理念的延伸和實現工具，部門則不過是主管個人理念的延伸和實現工具。主管作為公司的一員，他的一言一行必然是在公司的理念和文化制度框架中行事。
我們在看領導的行為時，不能太過理想化，而是要把領導放在公司這個系統中去理解。比如遠程辦公打卡，我們覺得多此一舉，領導行為很蠢。但是很有可能公司文化就是“法治”。如果他不查崗，有人打了小報告，那麼領導就是被問責的人。
領導也是公司的員工，他也是“戴著鐐銬在跳舞”。當我們看明白這一點後，眼界會瞬間開闊起來，包容性也就更強了。
正確做法二：利用“刺蝟法則”，做到親而有間
生物學家作了一個實驗：把十幾只刺蝟放到戶外的空地上。 這些刺蝟被凍得渾身發抖，為了取暖，他們只好緊緊地靠在一起，而相互靠攏後，又因為忍受不了彼此身上的長刺，很快就又要各自分開了。 最後，刺蝟們終於找到了一個適中得距離，既可以相互取暖，又不至於被彼此刺傷。這就是刺蝟法則
我們與領導的關係，可以參考刺蝟法則，做到親而有間。不可離領導太遠，這樣有可能會讓我們遊離在核心業務層之外。如何拉近與領導的距離呢？主動跟領導聊工作。可以是工作彙報的形式、也可以跟領導制定一個定期溝通機制。要讓領導對你獲得一種掌控感，知道目前工作的進展和遇到的問題。但是也不可離領導太近，否則會刺傷。相處時，不可模糊上下級的關係。
正確做法三：最好的關係是“互相成就”
我們與領導最完美的關係應該是“互相成就”，我們作為領導的後盾，支撐領導實現他的職場目標。與此同時，領導拽著我們往前走，不斷擴展我們的可能性。
- 為建立良好的關係承擔100%的責任。作為下屬，我們才是才是建立良好關係的負責人。不要指望領導來改變，而是要改變我們自己來適應領導的風格。
- 時刻跟領導保持一致。分析領導的核心任務，把我們的職場目標包裹到領導的核心任務中，在追求領導成功的同時，追求個人成功。
- 懂得利益互動。領導和員工的關係，不是簡單的對立關係，也不是簡單的戰線統一，而是一種利益互動。利益互動，不是利益互相，而是追求利益流動。如果把領導和員工的關係定義為利益互換的話，我們會被眼前的小惠小利矇蔽，糾結於眼下的一事一物。而利益流動，則是放遠目光，追求一段時間利益最大化。比如“給多少錢幹多少活”就是一種利益互換，它會限制我們的主觀能動性，不能挖掘自己的潛能。所以我們要有一定的政治意識，看清楚各項任務背後的利益關係。
小時候，我們害怕與長輩相處；進入社會後，我們害怕與領導相處。長輩和領導都有一個共同點，就是具有一定的權威性。
我們減去“權威”這層外皮，會發現領導也扮演著的其他角色：父母、下屬、朋友等。領導不過是個普通人，跟他們相處不用心裡發怵。然後我們在加上職場中的利益關係，搞清楚領導、下屬和公司之間的本質關係，就能抓住跟領導相處的要害了。
