一心網：金三銀四。每年春節之後的兩個月，都是企業招聘和求職者跳槽的集中期。
為什麼要從上一家公司離職？一千個職場人的答案或許就有一千個，但是毫無疑問，事多錢少總是很多人都會提到的一個最重要因素。
而求職者經過多輪面試，好不容易找到一份對方許諾“高薪”的崗位時，很多求職者都並沒有特別注意，這份看似的“高薪”，其背後隱藏著哪些貓膩。
你的薪資中，績效工資佔比多少？
我們知道，對於某一特定的崗位而言，其薪酬一般包括基本工資、津貼、績效工資（獎金）以及福利等部分。
其中，福利與津貼佔比一般較低，更多是以下午茶、健身房、團建旅遊等“小恩小惠”的形式發放。而對於現階段中國絕多數的中小企業而言，這部分基本上還處於看老闆心情的水平。
對於求職者而言，真正能夠打卡到賬，揣進自己口袋的工資，事實上就是基本工資與績效工資（獎金）兩部分。那麼，你的工資之中，績效工資的佔比到底有多少呢？
事實上在早些年，除了銷售崗位一般主要憑藉銷售額獲得對應比例的績效工資外，其餘許多崗位的績效工資佔比非常低，很多中小公司為了進一步減少人力資源成本，甚至會只設定一個固定金額的基本工資，按月按數發放。
而伴隨著中國經濟經濟增速的不斷放緩，企業盈利水平增長隨之越來越慢，不斷控制人力資源成本，就成為了很多中小企業得以存活的最重要方式。
但是，過低的工資，顯然又無法吸引到能力較高的人才。於是一些企業，就開始動起了“績效工資”歪腦筋。
績效工資，為什麼成為企業做手腳的高發地？
首先，目前能夠對勞務雙方之間權利義務形成約束的最大標準，是國家層面的《勞動法》和勞務雙方簽訂的勞動合同。
而基本工資的發放，《勞動法》中有非常清楚明瞭的規定，必須要按照勞動合同上約定的金額和時間按時足額方法。如果勞務雙方因此發生糾紛，求職者獲得法律支持得到相關賠償的幾率極大。
但是相比有有明確法律條款可依的基本工資，績效工資（獎金）的發放用人單位則獲得了極大的自主權。不僅考核標準完全由用人單位確定，在執行中可以隨意評定員工是否“完成”績效，進而決定是發還是不發，是發多還是發少。
更重要的是由於績效工資（獎金）的發放方式目前沒有明確的法律條款，所以用人企業可以按月發，也可以按季度發，甚至可以按半年發、一年發。
那麼在這個漫長的階段中，如果員工出現了離職，用人單位的一般做法都是採取扣發全部績效工資或剋扣部分績效工資進行操作。而理由，則是由公司內部自主評定的績效考核標準。
在寫這篇文章時，筆者特意詢問了身邊不少朋友的薪資中績效工資的佔比情況。真是不問不知道，一問嚇一跳，部分朋友的績效工資佔比，甚至能夠達到工資總額的一半。
這也就意味著，一份約定好月薪1萬元的崗位，員工每月真正可以穩定有保障獲得的金額，只有5000元。而其餘的5000元，多久發一次，每次發多少，則由用人單位自主確定。
許多用人單位為了能夠在日後的勞動糾紛中佔據優勢，乾脆在勞動合同中直接只寫明基本薪資。這樣一旦勞務雙方對簿公堂，即使用人單位敗訴，實際需要補償員工的薪資數額，也只有基本工資的部分。
績效工資的貓膩，顯然還遠不止以上部分。當企業正常運轉，收入情況良好時，企業一般會足額髮放績效工資部分。但是當企業一旦遇到經營困難，基本上會隨時採取減少或直接取消績效工資的方式，倒逼員工主動提出離職，進而無須進行任何補償。
在很多企業扣發績效工資都是以考核不合格為由。原則上來說，企業無故給考核低分、發放過低的績效工資時，勞動者可以依法維權，申請勞動仲裁。可是，這類案件的難處是企業考核標準和考核方法。依法仲裁，企業要負舉證責任，企業可以作假，但是勞動者要證明企業作假卻很難。所以，此類維權的成敗在於證據，有一定的技術講究。
另外，相比企業擁有專門的人力資源部門，有對應的員工可以以處理勞動糾紛為工作，持續處理相關事務。勞動者這邊，由於生活壓力所在，離職後很快加入其它公司，日常工作需要時間與精力，很多人根本無暇與原單位在績效工資貓膩上打拉鋸戰，進而採取吃啞巴虧的方式，不了了之。
合理的績效工資比例，應該是多少？
上文中我們介紹了很多目前職場中常見的“績效工資”亂象，那麼合理的績效工資比例，到底應該是多少呢？
事實上，想要弄明白這件事，首先要清楚基本薪資與績效薪資的設立目的究竟是什麼。
基本工資，即底薪或固定工資，是根據員工的工作、技能和資歷支付的穩定性報酬，主要取決於職位和人。基本工資的主要目的是保障員工生活，使員工能夠獲得一個較為穩定的收入來源，它是吸引、留住以及激勵核心員工的基本條件和前提。
績效工資，其支付的主要依據是績效,體現變動性和激勵性，也稱變動工資、激勵工資、獎金等。績效工資一方面起到了槓桿和調節作用，依據員工績效支付薪酬能夠激發員工的主動性和創造性,激勵員工有效地工作；另一方面績效工資作為一種非規律性的收入，可以對企業的勞動成本起到控制作用。
毫無疑問，對於求職者而言，當提到工資或收入時，其實第一反應都是基本工資而非績效工資。績效工資的合理佔比，事實上可以根據職位高低與基本工資區間進行比對。
先來說按照職位高低劃分的方式，由於職場上的中小公司佔比最大，我們不妨就以中小公司常見的架構為例。中小公司除老闆（總經理/合夥人）以外，一般人事架構分為專員、主管、總監（經理）三層居多。
專員，事實上就是基層員工。這類崗位的特點是工作內容相對專一，員工一般以畢業三五年內的年輕人擔任。對於基層員工而言，能夠按時按量完成既定任務即可，績效薪資佔比一般在10%左右為宜。
主管，事實上就是基層管理，一般部門員工數量不會超過10個人。基層管理承擔了一定的管理工作，基本薪資相較專員會有明顯提升，為了更好地驅動其工作。績效工資佔比會有所提升，一般佔比在20%左右為宜。
總監（經理），合稱中高層管理，中小公司由於規模有限，中高層基本是合二為一的。到了中高層管理階段，往往就要對一個部門的產出直接負責，需要承擔更多的公司盈利壓力，所以績效一般會進一步上升，但一般不超過30%，在一些相對高薪的互聯網行業，這一比例有可能達到40%，這幾乎已是員工能承擔的最高水平。
除了按照工作崗位級別劃分，還有一種方式是按照基本薪資的區間劃分。這是由於績效工資存在的最大意義是在基本工資能夠充分滿足員工穩定快樂工作的前提下，進一步激勵員工提高工作效率的工具。如果佔比懸殊，毫無疑問就是用人單位有意在此間做手腳。
一般來說，年薪10萬以下的工作，績效工資不宜接受超過10%的崗位。按照目前中國的物價與消費水平，年薪10萬以下基本上還處於薪資的敏感期，每千元的收入增減，對於員工的生活與工作狀態差別很大。
以此類推，年薪10~20萬的工作，績效工資合理佔比應在20%之內；年薪20~30萬的工作，績效工資合理佔比應在30%之內。只有基礎薪資已經完全可以滿足員工的日常生活所需時，績效工資佔比的提升才真正有意義。
所以在最後要特別提醒目前正在找工作或想要跳槽的朋友，在與新單位談論薪資時，一定要了解清楚對方許諾的薪資中，績效工資佔比為多少。對於佔比大幅超過兩成，達到三成、四成、甚至五成的企業，要高度警惕對方的動機。以避免未來一旦出現勞務糾紛後，被公司惡意拖欠剋扣工資。
對於求職者而言，避免本文提到的績效工資貓膩最好的策略，即是在入職之前即對目標企業充分進行了解。目前網絡上有不少為企業打分評價的網站，入職前一定要先到這些網站看看企業在職與離職員工如何評價這家公司。
另外，對於績效工資佔比明顯較高，已經充分暴露出企業有十足動機想要在接下來的工資發放上動手腳的隱患，一定要敬而遠之，不要跳入火坑。
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