很多公司寧可給新員工開高工資，也不願給老員工漲薪。
你知道為什麼嗎？
之前我曾經提過：
朋友問過我一個問題，“我在公司工作很多年，每年都漲工資，為什麼還是沒有新入職的員工多？我們的職位和能力差不多，我比他更熟悉公司流程業務……”
其中一個原因是，老員工和新員工處於兩個不同的價值衡量體系，適用於不同的薪酬決定機制。
老員工處於公司內部的價值評估體系，崗位的價值是以對公司發展是否有價值來衡量的。
新員工入職前處於就業市場的價值衡量體系，他的價值由市場決定。
為什麼會產生這種現象？除了上面提到的還有哪些原因？今天來詳細說一說。
01.公司內外部薪酬漲幅脫節
外部薪酬跟人才市場供需、經濟環境、社會環境的變化有關。
先來看一組數據，這是北京市近五年的社會平均工資，每年6月前後由統計局發佈。截止到我寫這篇文章為止，2017年的數據還沒發佈，所以只列到2016年。
可以看出，從2012年起，近五年的社會平均工資漲幅基本在10%左右。這個數據不一定絕對真實，但能代表北京市薪酬上漲的普遍幅度。
很多程序員對每年10%的漲幅嗤之以鼻，我有個程序員朋友就說：“10%太少了，我跳槽工資至少翻一倍。”
這無疑提升了整個行業的薪酬，同時造成人員流動率奇高，程序猿跳一次槽沒有50%以上的漲幅都不好意思跟朋友說。
生活成本上漲的幅度也是很驚人的。一線城市的房價、租房價格畸形上升，也逼得一線城市的職場人不得不要求更高的薪酬。
(以上來自安居客2018年數據)
北京的房價已經達到了5萬多，連租一間小小的房子，竟然也要每月3K左右。
行業迅速發展對人才的高需求，以及以房價、房租為代表的高物價，均推動了外部薪酬即市場薪酬的逐年上漲。
從理論上說，公司的內部薪酬追求外部公平性與內部公平性的平衡。保持外部公平性即跟得上市場薪酬的變化，保持內部公平性即通過一套科學方法對崗位做價值評估，從而得出每個崗位在薪酬體系中所處的位置，這個位置就是該崗位所處的薪酬等級。
當公司內部薪酬漲幅跟不上市場薪酬的漲幅時，新入職員工的薪酬比老員工高的現象就出現了。
02.公司人工成本上漲壓力
有人說，這很簡單嘛，讓內部薪酬的漲幅與外部薪酬保持一致不就可以了嗎？
沒那麼簡單。我來給你們算一筆賬。
假設一家公司在2012年有300個人，人均工資是1萬，每年共支付300萬工資。如果按照北京市社會平均工資近五年的漲幅給每個人漲工資，到了2016年，人均工資是1.65萬，五年總增長率高達65%，假設這五年人員不增長，一共支付495萬工資。
人員不增長，說明公司業務沒有大規模發展，公司收入也就不太可能有太多增長。然而每一筆上漲的工資，都將吞掉公司的利潤。試問有幾個公司敢這麼做？讓全員薪酬跟市場薪酬的漲幅保持一致？
公司內部薪酬滯後於外部薪酬，這是一種常態。
但是公司為了拓展業務領域、擴大業務範圍需要招人時，又必須尊重市場規律。
市場上的薪酬已經漲上去了，若還是以公司原有的薪酬標準去招人，不好意思，市場不相信老闆的眼淚，結果註定是雙方互相看不對眼。
老闆看上的人給不了人家想要的工資，給得起工資的人老闆又看不上。
怎麼辦，只能一咬牙給了唄。
新員工入職後，老員工知道了工資比自己高，很不滿，向老闆抱怨。
老闆怎麼辦，當然是讓老員工“要麼忍，要麼滾”，不然給你漲了其他員工怎麼辦？給全員漲工資了，每年多出的工資誰來支付。
公司倒閉了員工可以拍拍屁股走人，轉身再找下家，老闆向哪兒說理去。
這樣持續下去也非長久之計，老員工心態不平衡，人心浮動，最終會造成人員流動過於頻繁。
所以一般公司會階段性的做薪酬市場數據調查、重新評估崗位價值、調整薪酬等級。
03.公司策略：鼓勵人員流動
對於互聯網公司來說，有時候可能故意造成這種現象，以激勵員工流動。換句話說，老員工若對此不滿，歡迎您走人，走好不送。
說句大實話，職場上的多數崗位都是可替代的。離了你，明天的太陽照常升起，頂多出來晚一點。
一家公司長期人員不流動，會讓多數員工產生倦怠之心。激勵越來越沒有效果，創新思維與進取心越來越乏力，老員工排資論輩，甚至拉幫結派、爭鬥不休。
當然人員穩定也是有好處的，員工歸屬感強，穩定性和忠誠度都比較高。
新員工可以帶來不同的工作經驗、工作思維，給企業文化注入新鮮血液，也能給老員工帶來一定的緊張感，在鼓勵創新的互聯網企業，尤其需要這樣的流動性。
然而流動性過大增加了公司的招聘成本，影響工作連貫性。最糟糕的是，讓員工只關注短期效應，而不是企業的長遠發展。從職場人的角度來說，我也不太建議在一家企業停留太久，除非你有股權、期權，或者是核心管理團隊。
一家公司能夠提供的平臺是有限的，有人能上升，有人上不去。時間一長，個人的工作經驗就侷限在這一畝三分地。
如果有人遇到了這樣的現象而內心不滿，我的建議是：
有能力找下家，走人；
沒能力，忍著！
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