人才是戰略資源，這一點已經是普遍共識。管理者們冒著勁兒找人才，但到頭來發現，人才來了又走，白白給人家送了經驗值，人才梯隊建設永遠不盡如人意。原因何在？留人的手段不到家。想留人，你得這麼做：

一、留人應樹立新理念

1.人力資本比財力資本更重要。財力資本靠人力資本推動才能增值，人力資本可以轉化為財力資本。隨著知識經濟時代的到來，人才對企業的貢獻率也越來越大，所以人才成了企業間爭奪最激烈的資本。特別是佔據公司中層的年富力強的管理人才，更成為企業發展的中流砥柱。在美國，企業董事會中不帶有財力資本的獨立董事，已佔到40%以上。當今世界強調能力、智力、智慧，人才是企業發展的最佳動力源泉。

2.用好人比選好人更重要。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，後者會用人。首先，有些企業總是認為“外來的和尚會念經”，而不注重開發本企業員工的積極性、主動性，不注重在自己身邊發掘優秀人才，採用中高層管理人員空降的方式。這種做法會嚴重挫傷自身員工的積極性和主動性，與其花費很大的財力時間從外部選人，不如從內部招聘來的方便快捷。其次，對於企業中層管理者，只有將其人放在合適的位置，給予充分的發展空間，才能使其最大限度地發揮自己的才能。對於特別有能力的人，更應該給他廣大的空間和舞臺，這樣才會使優秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。

3.物質激勵與精神激勵同等重要。當今人性中不能忽視“利益人”的特點，市場經濟交換的實質是利益交換。人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作；人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬；人的情感是非理性的，會干預人對經濟利益的合理追求，組織必須設法控制個人的感情。根據這種關於人的觀念，企業必須對員工（特別是中層管理人員），實施嚴格的外部監督，同時運用物質刺激手段來強化其工作積極性和主動性。

當然我們不排除其他方式例如精神激勵為主的優越性。現代社會學也認為，人的需要是分層圈的：第一層圈是“生存”，第二層圈是“交際”，第三層圈是“發展”。相應地剖析留人的三種途徑———高薪、感情、事業，我們發現，如果忽略了“生存”，也就是薪水問題，任何“事業”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業，留人也很困難，因為人畢竟是有事業追求的，所以企業要想留住管理中策，就要從薪酬、情感、事業三個方面下手，才能有效留住人才。

二、留人應重視“四靠”

1.靠事業留人。

人才流動的方向一般都是哪裡最能發揮人的潛能，人才就往哪裡流動得越多。企業有前途、事業喜人，人都願意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業留人。特別是中層管理人員，年富力強處於幹事業的關鍵時期，事業對其有非常大的凝聚力，會把事業作為自己的第一追求，所以應該讓想幹事的人有事幹，能幹事的人幹成大事，這也是國內企業特別是國有企業最薄弱的環節。或許高薪能夠一時留住人才，但是事業卻能長期留住人才。如何創造良好的“事業”環境，這正是企業，特別是國企應該思考的問題。

2.靠企業文化留人。

文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環境力、素質力的結合，文化力可形成一個拴住人心的環境。企業必須擁有自身的企業文化，企業文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現想象的機會存在。人才在為企業服務的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發展自我、完善自我，使自身在企業內部有機會得到再造與升值。如果企業沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。

3.靠職業生涯管理留人。

要使每個人都有適合的崗位，有全面的培訓，有系統的學習，有整體的關心，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業生涯，這是留住人才的最好方法。因為對於一個人來說，職業的成就感可以無限激發其工作動力。所以，給人職業生涯對於他來說，就是給他成功的階梯，大多數人才在這個時候都會安心留下。

4.靠運用優厚待遇留人。

具體地講，一是“金色的握手”。即運用股票運作留人，因為員工持股，可解決資產佔有與僱傭關係的改善；經營持股，可解決資產佔有者與經營者的矛盾。二是“金手銬”。即利用股票期權，讓經理人認股、入股權計劃，這就給管理者戴上了柔軟的“金手銬”。三是“金色的降落傘”。現在企業管理者當中有所謂“58（歲）現象”，也就是身在權位上的時候擔心退下來後生活沒有保障，於是拼命地為自己撈取錢財，導致貪汙腐敗。對此可以通過股權認購、退下後獲得一大筆養老金，解決養老問題。

當今的企業應該在留人的理念、方法、制度上與時俱進，不斷地變革、調整。只有留住企業的中層骨幹、核心人員，企業才能更好地發展。

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