日前，“MAX 2019脈脈僱主評選頒獎盛典”在京舉行，中國社交招聘領域中頗具影響力的獎項悉數公佈。盛典現場，脈脈創始人、CEO 林凡作了主題為《以長期經營對抗發展焦慮”的主題演講》。

脈脈了林凡的講話，分享給大家。以下是核心觀點：

• 中國未來10年、20年的經濟增長，一定是靠生產力的提升，其中一個很重要的紅利是人才紅利。
• 人才的體系競爭變得更激烈，但與此同時，對企業真正有推動力、有幫助的優秀人才（對於變換工作）開始變得很謹慎，沒有那麼強的流動性。
• 獲取人才已經從“投機型”開始變成“投資型”。
• 現在的招聘形式，已經不是簡單的獲取簡歷到意向匹配，而是需要持續關注每一個優秀的人在做什麼。
• 要重視企業的僱主品牌建設，這不僅是“僱主的”品牌，需要“雙端經營”。
• 經營人才和經營現金流一樣同等重要。需要我們去不斷摸索。

人才紅利是未來經濟的重要驅動力

我們自己對於未來（招聘行業）的思考，可以先從國務院辦公廳最近發佈文件中的一段話開始，“搭建橫向流動橋樑、縱向發展階梯，激發全社會創新創業創造活力，構建合理、公正、暢通、有序的社會性流動格局。”（注：源自《關於促進勞動力和人才社會性流動體制機制改革的意見》）我們試圖去解讀這段話背後的意義。

過去40年，中國經濟的快速發展，受益於勞動力紅利和國內外的資金投入。那麼中國未來10年、20年的經濟增長主要靠什麼？一定是靠生產力的提升，其中有一個很重要的紅利是人才紅利。

未來，中國受過高等教育的人口，將快速增加，這是未來10年中很重要的人才紅利。這會引發人才之間的競爭，會帶來企業運作和管理上的變化。

大部分人的判斷是一致的，即：人才的體系競爭已經變得更激烈，但與此同時，對企業真正有推動力、有幫助的優秀人才（對於變換工作）開始變得很謹慎，沒有那麼強的流動性。

這時候怎麼辦？有幾個有意思的變化與趨勢，與大家分享。

獲取人才從“投機型”開始變成“投資型”

例1：美國很多公司已經開始在印度佈局人才發展。比如，有一家公司發現了一個12歲的程序員，於是這家公司開始與這位少年天才建立聯繫，並資助他接受更好的教育，一直等到他於今年步入大學，開始為公司做一些創造性的工作。

例2：國內某重點中學的學生，在高三畢業後，直接進入中國一家生物公司，帶領一群博士和科學家，探索基因領域的前沿技術，並在此後自己創業。

這兩個例子聽起來很特殊，但我想強調的意思是：

1）當人才變得很難招的時候，我們要注意，現在的招聘形式，已經不是簡單的獲取簡歷到意向匹配，而是需要持續關注每一個優秀的人在做什麼，如果你對他有一個準確的判斷，那麼你就能夠在比較好時機捕捉這個機會。

2）要重視企業的僱主品牌建設。當人才是需要長期獲取的時候，僱主品牌就變成非常關鍵的節點。脈脈設立了“企業號”版塊，讓更多公司向自己的員工和未來員工展現企業的優秀之處。

3）對“人才職業全生命週期”能夠有正確的認知。我們這5、6年時間裡一直在觀察中國中高端白領的整個職業生涯：從完全不看機會——稍微覺得當前有一些不滿意——想換工作又覺得預知未明——有公司引發興趣——開始瞭解這些公司——與公司內部的人聊聊——面試——入職。

脈脈是一個“社交場”，很多人在脈脈上建立相互連接，並交流和討論。每一次職位瀏覽、搜索信息、社交互動都可能是意向的表達。在這個過程中，在人才意向尚不強烈的時候，我們如何能夠助力HR提升效率，是我們致力於要解決的問題。

僱主品牌需要雙端經營

關於僱主品牌的重要性，有很多例子。

例1：有位小夥伴發帖子說某家公司午餐的小龍蝦特別好吃，結果很多人問他“這家公司還招人嗎？”

例2：有一位算法工程師，一直在幾家企業中搖擺，最終打動他並加盟的是這家公司的業界大咖。顯然，一位頂級的專業人才對優秀人才入職來說，非常有幫助。這也是僱主品牌吸引人才的基本方式。

例3：有一家做AI物流的to B公司，如果不做對外宣傳和引導，很多人都沒聽說過這家公司，那麼候選人第一反應很可能是不考慮加盟。公司的使命、願景、價值觀和未來規劃，是需要告訴別人的。

Wi-Fi萬能鑰匙當年在只有36名員工的情況下，在脈脈上非常活躍，吸引了非常多人願意去與他們建立聯繫。

所以說，企業的僱主品牌，不只是僱主的品牌。

人才全生命週期管理

一位擁有50,000個脈脈好友招聘官的故事。

我們有位做招聘的同學，在脈脈上有5萬多好友，從脈脈成立開始每天在脈脈上加好友，他說，在互聯網行業裡基本上沒有誰，他聯繫不到。脈脈有“二度好友”的概念，有5萬好友意味著後面有500萬人可以通過“二度好友”聯繫上。

他把脈脈作為一個經營陣地，他沒有在這些候選人想要跳槽的時候才去聯繫對方，他在平常每一天都去積累與這個人的聯繫。

我們應該利用“人才全職場生命週期“管理工具，讓企業提前屯好未來可能用到的人才，發現每一個細微的意願變化，能夠幫助企業更有效率地用一些工具吸引和維繫與這些人才之間的連接，把僱主品牌打造出去，讓這些人才可以瞭解到公司的進步和進展。

當這一整套生命週期管理的方式達成之後，我們獲取人才的過程，就變成了一套“流水線”，慢慢地讓他對公司產生好感。這一整套的過程，是我們對於整個人才經營理念很明確的落地方案。

用最低成本獲取年薪超300W人才的故事

我們把理念和產品上線以後，有一家公司僅用了一個月左右的時間，通過一套流程，他們找到了產品負責人。如果用獵頭來挖一個年薪300萬人，要付出很高的成本，但這家公司通過脈脈的招聘產品即快速達成。

真正的人才經營，可能需要兩個月、三個月甚至更長的時間。脈脈顧問我們跟他有很多交流，他強調，經營人才和經營現金流一樣同等重要。需要我們去不斷摸索。

我相信在未來發展過程當中，可能整個中國對於人才的認知和理解都會開始逐漸與美國接軌。

在美國的人才體系中，用職場社交形式招聘人才不僅是標配，更是一種主導性的方式和方法。未來10年中國的人才走向，至少從中高端人才這一群體來看，會形成一系列的趨勢與變化。

回應到最開頭，人才會越來越難招，這就需要改變對於招聘的理解和對人才的理解，從而做出相應的改變，擁抱未來。

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