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“你給你員工吃草，你將迎來一群羊！你給你員工吃肉，你將迎來一群狼！老闆讓員工吃虧，員工就讓客戶吃虧，客戶就讓老闆吃虧。為何工資最高的時候成本最低？老闆的第一要義就是複製出像自己一樣操心的人”
巨人集團董事長史玉柱的這一番話說得很有道理。企業滿足基層員工的基本物質需求，免去他們的後顧之憂，讓他們能夠體面生活，他們就會把心思全部放在工作上。
隨著中國日益融入國際經濟大環境，中國員工薪酬增長絕對是必然趨勢。但是如何增長才是良性的、有價值的?如何令薪酬增長成為企業與員工共贏的方向?
那些抱怨員工工資增長過快、人力成本過高的企業老闆，首先要思考這些問題，並且主動改變企業分配激勵機制，創建適合企業的薪酬績效模式。
真實的薪酬定律應該是這樣的
1、偉大的制度讓平凡的人變得偉大，糟糕的制度讓偉大的人變得平凡。
2、不要死壓任務，而是分解目標與獎金。
3、不是逼著團隊做工作計劃，而是設定誘人的激勵計劃。
4、拿明天的錢激勵今天的團隊，設計今天的獎金鼓勵創造明天的財富。
5、不是好人就有好報，而是好報造就好人！
豐厚薪水從哪裡來?
老闆為什麼付給你薪水?沒有企業的快速發展和高額利潤，員工不可能獲取豐厚的薪水，只有公司賺了錢，員工才可能獲得更好的回報，為公司賺錢就是為自己加薪。誰為公司創造的業績多，誰的薪水就高。比爾、蓋茨說道：“能為公司賺錢的人，才是公司最需要的人。”
有一次，一位HR總監對我說，他做了一個員工調薪方案給老闆，一直未回覆，很鬱悶。我請他簡單介紹這個調薪方案。他解釋說，由於公司這一年員工流動很大、人心不穩，於是很想通過薪酬變革改變現狀。於是公司中高管理層多次討論方案設計，並且廣泛徵求了各級員工意見，最後形成了一個相對共識的解決方案：一線員工底薪上調20%，二線操作層員工固定工資上調15%，中高管理層年薪上調10%。
我聽完後反問他：如果你是老闆面對這個方案，你會通過嗎?他想了想回答說“不會”。
點評：採用簡單的加薪模式，只是在增加企業成本負擔，而沒有消化成本或創造價值的機制，老闆是被迫接受，HR也展現不出自己的價值，看起來很完善、合理，但沒有共贏思維，實際是不可行的。
在我看來，工資應該這麼發：
1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
2、三個人幹五個人的活，拿四個人的工資
3、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
4、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
KSF薪酬全績效：企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。適用於管理層，一線崗位。
KSF薪酬模式如何讓員工收入越高，企業越賺錢？
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
方法：如何設計銷售提成機制？
1、不同產品和服務，提成點數各不相同。
2、同一產品和服務，新客比舊客高。
3、同一產品和服務，首次成交高。
在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，
例如：
1.回款率指標
2.高毛利產品銷售指標
3.新客戶開發銷售（數量或金額）指標
4.新市場開發銷售指標
5.客戶服務滿意度指標
6.客戶投訴率或數量指標
不同階段的銷售員，業務員工作內容，提成比例，指標都是不盡相同，那該如何制定更有效果?
1）入職3個月以上,培訓成長期：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。把一些過程性工作給他做，一方面熟悉業務流程，另一方面增加自己產值收入，達到激勵和留住新員工。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
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