有了好的管理方法，就能做到一個好漢三個幫；沒有好的管理方法，就是三個和尚沒水喝。史玉柱不僅善於組建核心團隊，還有一套管理核心團隊的哲學。
只關注骨幹,讓底層流動
史玉柱在員工管理上,只關注骨幹層,任由底層流動。企業的管理者作為一個獨立個體,他的時間、精力有限,管理團隊不能“鬍子眉毛一把抓”,只能抓重點,抓骨幹。就像在三葉草組織中,企業管理者只要關注核心的一葉就可以。因為企業管理者關注骨幹層,所以骨幹並沒有在“冷暴力”中流失。史玉柱說:“我的骨幹一個都沒有走。底層我就不管了,骨幹沒管好,下面的人有可能會走。”
底層員工的流動沒有從根本上影響企業的運作,這些流動就像是樹梢上飄落的幾片葉子一樣,絲毫不能撼動頂天立地的樹幹。沒過幾天,樹枝上又會長出新的葉子。所以,管理核心團隊不應將重心放在底層員工身上。
高薪馴化“野性員工”
在員工管理上,史玉柱努力給員工高工資。在很多企業家看來,人事管理上的大忌,一是企業每月支出的成本高,二是員工中很多是同工不同酬,很容易誘發更多的不穩定因素。史玉柱認為高工資能激發員工的積極性和創造性,能高效率地完成工作任務,所以會帶來低成本和高利潤。他說:“給員工高工資的時候,實際上是成本最低、公司利潤率最高的時候。”
巨人公司的高薪讓員工在物質上得以迅速滿足,很快建立起歸屬感、成就感,所以他們能發揮聰明才智,努力工作,為公司創造更多利潤。
不挽留辭職者,適時砍掉人才成本
核心成員中有人要提出辭職,留不留?在史玉柱看來,核心成員提出辭職,那是“緣分已盡”,沒有必要再挽留。他說:“團隊核心成員中有人要提出辭職時,不要挽留,既然提出了,他遲早是要走的。”
核心成員離職,企業管理者應該考慮兩點:第一,既然有員工向管理者提出辭職,先看管理者有沒有問題、管理者的企業有沒有問題,有問題馬上修正;第,核心成員為什麼走,關鍵是內因變化。既然核心成員提出辭職,那早日“分手”可以適時砍掉人才成本,因為企業中有不少人想通過辭職的方式來獲取更高的薪水。
平等看待員工,每位員工都是合作伙伴
企業管理者要管理好核心團隊,就要平等地看待員工,把每位員工都看成是合作伙伴,為了共同的目標,一起打造商海方舟。要想平等看待員工,首先要了解團隊,然後依據情況滿足員工需求,讓員工在合作的氛圍中工作。管理者不能把員工當做機械執行任務的機器,或任意魚肉的溫順綿羊。史玉柱說:“(企業管理者)要和你的團隊多談心,多瞭解情況。”
企業管理者的時間和精力有限,做工作不能面面俱到,要想了解市場一線的情況、團隊成員的思想動態等情況,就要與團隊成員多談心。談心是一種平等的交流,而不是下級向上級彙報情況。企業管理者通過談心瞭解團隊的優劣所在,在安排工作時就能做到知人善任、有的放矢,確保好鋼用在刀刃上。
讓員工實現自我價值
如何避免人才流失?史玉柱認為企業的待遇好,能讓員工實現自我價值,就可以留住人才。如果在兩者中選擇一個的話,讓員工實現自我價值更重要。史玉柱說:“我認為一個人在一個公司就是追求兩點,一是待遇,二是個人的自我價值能夠得到實現,如果後面一點做好了,我相信可以避免人才流失。”
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