導讀：
績效考核是對業績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現。考核可分為若干層次：對企業整體的考核，對業務單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業整體的考核確定企業本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。
史玉柱：如果沒有績效考核的配套，員工干與不幹一個樣，幹好幹壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發他們的積極性和創造性為企業保值增值，是薪酬體系改革成功的關鍵和重要保障。
史玉柱
老闆們都有一愁，就是“薪愁”，如何發工資員工滿意，公司不增加成本，提高公司的效率？
1、固定工資不能太高※固定工資太高，員工就會安逸，員工安逸，企業績效就會低下；
2、固定福利不能太多※很多企業招不到人，就採用高福利的方式；
3、不能只有單一的銷售提成※很多企業對營銷、業務部門都會採用提成制，提成本身沒有錯，錯在確定提成比例的依據；
案例：
劉總是上海一家外貿公司的老闆，公司主要經營機械類產品，平均出單週期一般為3個月，前年的時候他找到我們，說公司實在感覺經營不下去了。
"現在公司氛圍太差了，新業務員都很消極，根本沒什麼拼勁，不少人已經有離職的打算。老業務員仗著手裡有些老客戶資源，也不願意去開發新客戶，全公司就我一個人幹，就算我24小時不休息也很難維持啊"
從這句話中，我們可以體會到劉總的絕望。作為掌管企業利潤的最核心部門，業務部倒了，那就意味著整個公司都要倒了。
今天這篇文章，我們就來看看，我們是如何通過薪酬結構的調整來改變劉總公司員工的工作狀態！
劉老闆的公司業務員是採取底薪+提成的方案，並且將業務員分成不同的層級，層級高的員工提成比例也高。
我們來看看，這種模式會導致什麼問題？
1、因為業績越高，提成越高，那麼員工為了獲得高提成，就會私下拼單
2、對業務員來說，如果我這個月業績太少，那麼我可以把業績挪到下個月
3、達不到高業績的業務員容易對此心生不滿，從而產生離職想法
4、業務員為了提升自己的級別，會忙於去搞關係，公司內部容易形成小團體。
劉老闆也嘗試過給員工加工資，加底薪也有，加提成也試過，剛開始員工還會很興奮，但是過段時間一切又恢復原狀，加薪似乎沒半點影響，久而久之，劉老闆也陷入了是否要給員工加薪的困境中。
業務員為什麼不能隨便加底薪或提成？
1、加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分佔比越大，員工容易安於現狀。
2、加提成點，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，利潤率下降，而且這種方式只是剛開始會有一定的激勵效果，過段時間員工便會習以為常。
那麼，劉老闆的企業要採用什麼樣的薪酬方式，才能激發員工的積極性呢？
業務員加薪的兩大模式：
一、建立不同等級的薪酬考核體系
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如20萬/月），主要關注過程考核指標，比如訪問量，跟蹤量，考核分值等，設置小額獎勵
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如40萬每月），主要關注效果性指標，比如毛利，回款，培訓考核等，獎勵力度偏中間值。
3）入職一年以上：業績平衡點為常規值，比如說可以設置50萬元每月，主要關注毛利，回款，培訓考核等，獎勵制度為常規值
4）高級業務員：一年平均業績達到500萬以上，第二年就可升級為高級業務員，薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度
二、建立業務經理晉升機制和年終獎分配機制
高級業務員可以升級為業務經理，業務經理則對其下屬採用不同的業績平衡點，等級薪酬也將進一步提高
1）業務經理：年均業績達到500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理
2）高級業務經理：一年團隊人均業績達到500萬以上，不包含本人業績，第二年晉升為高級經理，享受更高的提成分配
註釋：這種方式是建立在提成的基礎上的，年終獎時可以額外獎勵優秀的員工。每年的獎勵分三年發放到位，如果員工離職，則不再發放獎金
三、建立更高級的的合夥人制度
比如說，高級業務員，業務經理都可以有機會成為內部合夥人，一起分享企業利潤紅利
個人建議：
可以先做三到五年的合夥人模式，再做股權激勵最好。合夥人就是員工自掏腰包入股，但是不擁有公司股份，並且合夥人也不享受剩餘價值，而是分享增值部分的剩餘價值。我們只需要匹配好企業的分配率、員工的回報率就好了，說現實的一點，只要比員工把錢放在銀行的利潤高，那就可以。
合夥人模式分兩種
1.公司合夥人：作為合夥人分享整個公司的經營成果
2.項目合夥人：只參與具體的項目的利潤分成與責任承擔
四、建立股份制與期權分配機制
高級業務經理培養年業績達500萬以上的的業務員超過10人的，就可以成為企業股東或者自己成立分公司，擁有一定的自主權。
給員工做了3-5年的合夥人以後，根據其貢獻，制定不同的合夥機制，可參考以下兩種
1.契約：測算公司的股本，簽訂股權代持合同，讓那個優秀的員工成為企業股東之一
2.期權激勵：通過三到五年的時間，讓優秀的員工不斷增加公司股份
總結：現在很多企業很多采用底薪加提成的激勵政策，所以，沒有讓公司二婚員工成為利益共同體，所以就導致很多優秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的能力。
五、PPV量化加薪方案
對於一些剛入職的業務員來說，前三個月比較難，因為業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核週期，企業又容易賠錢。所以，必須要喲花薪酬模式，讓員工在開單錢，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。
而所謂的PPV產值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，
PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能，成為複合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：
1）跟單業務員，跟蹤生產流程，完成交貨，跟單產值工資
2）市場調查員，調研市場，提供完整的市場信息
3）信息統計員，協助統計和分析市場調研的數據
4）客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋
5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料進行數據分析
6）公司裡面的行政，後期，美工等工作也可以根據個人能力擔任
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！
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