導讀：

薪酬永遠是職場員工最關心的話題，對於是否給員工高薪酬，不同的老闆有不同的看法。

巨人網絡董事長兼CEO史玉柱曾說過：“根據我的經歷來看，給員工高工資時，實際成本是最低的，公司是主動的。在人才面前，若你比其他競爭對手給出的工資高一截，一年之後你回過頭來看，你所獲得的利潤遠遠高於你所付出的成本。企業最高的成本不是給合格員工發高工資，而是還在給大量不合格員工發低工資。”

史玉柱曾經說過：“你給你員工吃草，你將迎來一群羊！你給你員工吃肉，你將迎來一群狼！老闆讓員工吃虧，員工就讓客戶吃虧，客戶就讓老闆吃虧。為何工資最高的時候成本最低？老闆的第一要義就是複製出像自己一樣操心的人！”

傑克·韋爾奇也說過，工資最高的時候成本最低。為什麼這麼說呢？因為我們只考慮到會計成本，沒有考慮到機會成本，沒有考慮到人的成本。

企業基層員工最大的問題是什麼？流動性大，總是處在找工作狀態，很難把心靜在企業上。

滿足基層員工的基本物質需求，免去他們的後顧之憂，讓他們能夠體面生活，他們就不再把心思放在找工作上了，就會安心，這就是安心機制。

那麼，中小企業怎樣設計薪酬模式才能激發員工的鬥志，讓他為自己拼命地幹？同時還不增加企業的成本？

個人非常推薦目前國內少有的經營性薪酬績效模式：KSF薪酬全績效（價值分割、薪酬分塊、數據說話、效果付費）

適用於管理層，一線崗位——企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。

本文所講的：激勵性KSF、ppv,積分式,合夥人管理模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。

KSF的分錢與共贏模式

一、分誰的錢

1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。

二、憑什麼分錢

1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。

三、如何分錢才有意義

尋求平衡點，比過去做得更好

原則1：只要做得比過去好，超越標準就可以分錢

原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費

原則3：①平衡線思維：

員工收入增加、企業利潤增長

給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案；

②平行線思維：

平行向上、可持續良性增長

員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同

案例分析：

2015年，我們到國內的某個知名餐飲企業做指導。

第一餐在他家餐廳吃飯，感覺菜量特別大，我們三個人只吃掉了三分之一，我們跟老闆說：“不要那麼大份量，我們團隊就3個人怎麼也吃不完，不要浪費”。老闆說：“好，我和廚房說說。”

第二餐，飯菜的分量還是很大，我們又跟老闆娘說了一遍，到了第三餐，菜量依舊還是很大，我們特意觀察了一下飯店其他顧客的菜量，也是很大。幾乎每一桌收拾時都會有菜吃不完，最終被白白浪費掉。

別小看這些吃不完的菜，在毛利不高又辛苦的餐飲業裡，這些吃不完的菜的成本，如果企業能管控的好做到不浪費，就單憑這部分起碼能為企業每年剩下十幾萬的利潤。

於是我們在設計方案的時候，決定從廚師長開始做：

原來是固定工資8000元，門店的績效好壞與他的工資沒有關係，廚師長要想加工資也沒有渠道。調整後我們將他的薪酬做了全面的改變，讓你每個月都有機會加薪，而且不只一個加薪點，一共有8個加薪點，以後他只要做好這8個加薪點，就可以自己為自己加薪。那也就意味著，每月只要做的比過去好，一年也就有96次的加薪機會，收入也是無封頂的。