加班這個事情，我們生活中太常見了。有些人，選擇忍受，有些人會奮起反抗。
週五下班的時候，老闆通知我們所有人明天加班，並且強調明天有大公司來考察，如果問起我們工資是多少，讓我們都說是5千。
其實，我已經忍受了很久了，有事情的時候加班就算了，可是，明天根本沒有什麼事情。並且，我們工資明明只有3千，為什麼要讓我們謊稱是5千。
當場怒懟了老闆，表示辭職不幹了。
當天，我接到了同事的電話，叫我回去上班，以後不用再加班，並且工資漲到7千。我心裡那個高興，以為自己很重要。
第二天回到公司，發現老闆辦公室換了一個人。跟同事詢問之後才知道，原來老闆把公司賣了。
現在的老闆，週六來視察公司，前老闆表示員工都很努力，很有責任感，週六都主動加班，希望新老闆接手公司之後，可以全部留下。
新老闆看到加班的員工，表示滿意。並且詢問員工，工資是多少。員工按前老闆的交代，表示是5千。新老闆當場表示給所有人加薪2千。
前老闆表示，還有一位同事家裡有事，今天沒來加班，讓同事電話通知一下。
聽到這些，我心裡五味雜陳。一直以來，加班成為常態，這些老闆還讓謊報工資。本來以為老闆是為了自己，沒想到老闆是為了我們。
這和團隊工作中，“鞭打快牛”的事真的是明顯的對比。
01老闆不是完美的，員工也並非一無是處
很多成功的老闆，原先也是給別的老闆打工的“小弟”，他們並不是生下來就是老闆，甚至看不出來日後能當上大老闆。
他們這些人從老東家離職，有的並非出於本意，主要有2大共性原因：1、老闆捨不得分錢；2、無法得到重視——老闆不挽留，總以為公司離開誰都照轉，甚至要趕人走。
而現實中很多老闆，也並非想象的那麼英明，更不是什麼“天然正確”。恰恰相反，他們總是抱有偏見，以為離開的人幹不成事。據說蒙牛剛成立時公司註冊資本只有100萬，伊利老總就嗤之以鼻：“100萬元能幹什麼！”
結果正是這些離開的員工，帶著人馬另起爐灶，成了自己最強勁的對手，直至青出於藍而勝於藍！
總有一些不明真相的作者，鼓吹平臺成就了個人，而非個人成就了平臺，這明顯是把屁股坐在老闆的椅子上。
最經典的案例，就是一些文章、視頻，拿喬家大院裡的孫茂才說事。拜託了，老兄，有沒有孫茂才這號人都是另說。竟然還用一個虛構人物說出個道道來，我也是服了！
為了劇情需要，這都是編劇的安排，你怎麼能信呢？
所以這樣的邏輯根本經不起推敲，庸才才會相信這樣的話。
其實，一個人是不是人才，與他是不是老闆沒有關係，與他在哪個平臺幹關係也不大。
真正的人才到哪裡都閃光，在什麼樣的環境下都能夠保持本色，只是所做的成就大小有別而已。平臺不行，他完全可以換一個平臺，或者自己帶人創立一個平臺！
02和氣生財，老闆們，請別隨便亂懟
“公司離開誰都照轉，誰幹不好誰滾蛋。”
言為心之聲，像這樣的話很粗俗，可能有道理，但也暴露了老闆自身雙商不高——說明你很心虛，要靠說狠話給自己壯膽。
如果大家真的走了，你確實還是能轉起來，只是轉的快轉的慢而已。
不錯，這個公司是你的，但員工不是你的，只是跟你有僱傭關係而已，員工不是你隨意打罵的孩子！——現在即便是你的孩子也不能打罵，年代不同了。
把簡單當直接，把粗暴當個性，對員工缺乏最起碼的尊重，還談什麼老闆和管理呢？
別忘了，你的公司也是根植於社會的，不要動不動就說離了誰都能轉。準確來說，這個世界，離了誰都能轉，明天太陽會照常升起。
而且還有一項數據，我不得不提：企業平均壽命從1920年的67歲變為2015年的12歲。
這表明什麼？在變化越來越快的今天，所謂的公司離開誰都照轉，其實質意思是，壽命越來越短。
一個不爭的事實就是，一個人的職業生命會遠遠高於企業壽命。
不要再拿過去的那套管理思維模式管理今天的90後了，除了錢，你有沒有尊重人家，你有沒有把人當人待？
在我們這個知識經濟時代，公司越來越依賴個人，而不是個人越來越依賴公司。不知這種變化老闆們意識到了沒有？
不要老是站在老闆的角度看問題，員工是受僱方，他離開了就是社會人。我說一句到位的話，哪怕離職的人有10個人創業，其中1個人創業成功了，恰恰又是同行，如果當初跟你關係緊張，現今要是跟你競爭（更別說對著幹了），是不是很尷尬？
不說四面樹敵，至少也是找不痛快吧？山不轉水轉，誰能預料得到！
誰都有當員工的時候，不要今天成了老闆，有錢了就忘本。這種心態，說到底，還是骨子的窮和輕賤導致的，有朝一日媳婦熬成了婆，才會這樣的惡言惡語。
所以我勸老闆們，要多把心思放在經營人心上，而不是像一隻好鬥的公雞，在公司內部四處亂懟，這樣既起不到效果，又會傷害人心，只會得不償失！
到底如何激勵員工更富積極性、創造性地開展工作，一直是各個中小企業苦苦思索的問題。合理的分配製度作為一種激勵和價值導向機制，企業應該如何設計呢？基於以上種種，想讓讓員工拼命幹，為自己而幹？必須懂最具激勵的薪酬模式
能者多勞的時代已經過時，多勞多得才是王道！
人性是趨利的，沒有不願意幹活的人，只是你的薪酬激勵不到位!
1、KSF增值加薪：在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 1）回款率指標
- 2）高毛利產品銷售指標
- 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
- 4）新市場開發銷售指標
- 5）客戶服務滿意度指標
- 6）客戶投訴率或數量指標
- 7）客戶開發或服務成本指標
- 8）客戶有效服務數量指標
- 9）協助開發產品指標
KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
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以某生產製造業生產經理KSF薪酬模式為例：
1、毛利潤：每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
2、總產值：每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
3、報廢率：每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
4、及時交貨率：每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
5、員工流失率：沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
相比其他傳統模式薪酬模式，KSF薪酬績效模式是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同，讓員工更容易認同和接受。
實操步驟
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
總結：
管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事，卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那隻會把員工管跑。企業人員流失嚴重，穩定性不強，那企業老闆一定要先反思自己，別一味指責別人。
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！
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