新冠疫情打亂了2020春招的節奏,不少企業面臨經濟下行壓力,調整縮小招聘的規模。
與此同時,今年的校園招聘主場預計有874萬應屆畢業生搶飯碗,供需雙方的差距無疑加大了找工作的激烈程度,被網友堪稱“史上最難的就業季”。
不少大學生直呼:“不僅與同齡人競爭,還要和其他人PK。2020應屆畢業生太難了!畢業等於失業!”
今年緊張的就業形勢也降低了普遍大學生的擇業標準,高薪並不是主要追求,相對而言找到工作才是最重要的。
受今年就業激烈的求職環境影響,很多HR反映一些簡歷造假的現象有所上升。
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簡歷潤色!造假!複製!
之前有程序員吐槽前同事簡歷造假,混進騰訊,拿了不匹配的60W高薪。並且質疑大公司HR都不做背調的嗎?
(圖源於網絡)
對於簡歷造假問題,持強烈反對的人圍起來恐怕能繞整個廣東省幾百萬圈。
但現實生活中有很多人進行這樣的暗操作,小到編造工作經驗,大到偽造證書。
除此之外,更常見的是私底下給簡歷“潤色”,將自我能力理想化。
例如:“熟練使用PS\\AI設計軟件=會使用PS簡單摳圖、換底色=會使用美顏相機P圖 ”。
雖然這個行為在很多人看來並沒有上升到“造假”的程度,但確實存在刻意隱瞞,給HR的招聘施以障眼法,加大正確決策的難度!
在網上搜“簡歷+造假”,從包裝簡歷、偽造證書到提供離職等各種證明,以防背調的一條龍服務到處都是。甚至還有一些藉以培訓名義,暗自進行偽造簡歷的成熟機構。
(圖源於網絡)
知乎某網友自曝剛被慫恿給從某培訓機構學Python畢業的妹妹辦假學歷,自己一口回絕了。
(圖源於網絡)
該網友說,截圖中找他的人是該培訓公司的老闆的司機。
業餘時間沒事就給機構拉生源,賺點外快。當初網友妹妹進去學Python就是他介紹的。
沒想到現在竟然做起了辦學歷的業務。
在找網友妹妹辦學歷被拒絕後,又找到了他。
造假機構的猖獗,說到底是畸形的招聘市場催生的旺盛需求慣出來的。
很多人說:現在公司看到零經驗、學歷低就淘汰掉,連簡歷這一關都過不了,怎麼get得到工作機會?
(圖源於網絡)
網友“華山弟子”感慨:失業半年的他終於通過簡歷造假找到一份滿意的工作。還是女朋友說的對,如果你簡歷不造假,哪怕很優秀,也會容易被作假的人比下去。
(圖源於網絡)
如同前面網友女朋友所說,HR在招聘時,很多時候並不會做背調,只要你能自圓其說。
企業做招聘時,對於學歷、經驗限制的條條框框,實際上是對簡歷作假的變相鼓勵:這次看你簡歷不行,沒事加點料,下次就可以進了!
暫且拋去誠信問題不談,“簡歷造假”有能力的還好,但更多的是:
面試時大牛,進來秒變“菜鳥”,簡直比川劇變臉還快。
擔任人事這麼多年,也與很多同行討論過這方面的奇葩事:
有已經發送入職申請的,要求其帶離職證明過來,卻支支吾吾拿不出來；
有在簡歷上寫著某某項目總負責人,進來後卻挑不起大梁,敢情總負責是自封的；
還有在獲獎情況寫“榮獲2008感動中國”特別獎項,乍看特別牛掰,上網一查原來這獎我也有份,是頒給所有中國人的。
之前在悟空問答看到,有個企業領導提問:
“下屬複製了我的簡歷去跳槽,現在在一家小公司當總監月入30k,要揭穿她嗎?”
(圖源於網絡)
這個領導下屬的男友在某招聘網站工作,違規拿到了她的簡歷。然後下屬完全抄襲了她的簡歷,併成功跳槽到一家a輪小公司,副總監級別月入30K。現在即將轉正,用人單位打到公司來背調。
2
什麼才是影響績效的因素?
簡歷可以複製,經驗可以造假,但實力可以嗎?
答案大家都心知肚明。那怎麼看一個人的實力,避免招錯人?
心理學家麥克利蘭提出了著名的冰山模型理論,將人的素質用一座冰山來表示。
其中“冰山在水面上的部分”包括人的學歷、專業、經驗等,也就是簡歷上必填的信息,這些都是可以被學習跟不斷進步的,可以彌補回來。
“水面以下的部分”則包括職業優勢、勝任力素質、自我認知、動機、價值觀等內在能力,難以通過外界的影響而得到改變,卻對人的工作表現有著直接的影響。而這些潛藏的內在能力,只有通過科學的人才測評才能測出。
3
精準招聘的正確方式
做人事這麼多年,見過各種招聘的失敗案例,也指導過很多成功招聘,得出這樣的事實證明:
除了個別專業性特別強的職位外,專業是否對口、學歷與以後的工作績效並沒有太強的關聯性。
曾經有家主營電動車的公司想要招一位績效考核經理,當時老闆下達的要求是:
一、專業要對口；二、遵循學歷越高優先原則。
於是人事精挑細選,終於挑到一位擁有211高校的人力資源專業、碩士學歷背景的候選人。
期望越高,失望也就越大。這位很被看好的候選人入職後並沒有達到大家的期望,按道理她屬於學霸型人物,專業又對口,不應該呀?
原來績效考核經理需要一絲不苟、公平公正地負責各部門的績效考核工作。
但這位候選人跟所有人的關係牌打得太好了,在做考核時經常擔心結果影響到同事關係,所以陷入糾結,考核難免摻雜一些人情因素。但價值觀又在撕扯著她的內心,導致做得並不開心。
崗位要求管控、規劃、技能型的人才,而她卻屬於服務、人文、交際型的。人的內在能力和崗位完全不匹配,又怎麼做得好這份工作呢?這些都需要通過測評才能得知。
所以在招聘時,簡歷並不應成為我們企業在甄選人才的唯一標準,學歷再高、經驗再豐富,並不一定適合招聘目標崗位。更何況現在簡歷美化甚至造假的情況已經見怪不怪了!
因此真正、有效、精準的招聘應該是通過科學測評了解候選人的內在能力,綜合評估“外在+內在”,雙管齊下!
(部分素材源於網絡)
擴展:要想做到精準招聘,除了通過了解候選人的內在能力,在啟動招聘前HR更需先建立統一的人才標準,這樣選人才會又快有準,這篇文章幫助大家進一步瞭解《HR招聘的常見錯誤:把“崗位要求”當作用人標準的全部!》
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