人才最貴，智能鎖營銷人員激勵政策如何設計？

優秀的企業懂得讓員工夢想遠大、目標明確、分工準確、考核科學、利益清晰，最大限度的調動人員的積極性，共同創造企業和員工的一致前程，而如何做到這些內容，往往涉及到企業發展設計的方方面面，而關於人員激勵政策方面的設計往往是極為重要的一項工作。

智能鎖在最近幾年快速發展，有著普遍認可的市場前景，整個行業處於草莽發展階段時，對業務人員也要採取更加具有攻擊性的激勵措施，不僅要有前景的憧憬，也需要有現實的利益落到實處，這樣企業的整體發展氣勢才能帶動起來。那麼，智能鎖營銷人員激勵政策到底該如何設計呢？值得從多個方面進行探討。

一、營銷人員激勵的基本思想

激勵理論和挫傷理論是管理心理學的基礎理論，激勵能激發人的工作動機，使得認識活躍、行動積極、意志堅定，而挫傷卻造成無法克服困難，對工作目標和完成事項產生麻木消極情緒，工作成績差強人意。對於企業而言，好的激勵政策能激勵人，而不好的激勵政策往往會變成挫傷政策，破壞性的傷害到人和影響企業，由此把握激勵政策的基本思想是首先的。

從普遍意義上講，激勵政策是無法做到對每個人只有激勵而不挫傷的，根本原因是激勵政策必須帶有考核指標，考核指標對優秀者可以觸碰達到，而對平庸或者弱者往往會望而生畏，由此產生的矛盾必須要有堅定的思想進行確立：用目標薪酬誘惑優秀員工，用考核使平庸者畏懼；強者上不封頂，產生財富效應，樹立成功榜樣；普通者結算清清楚楚，按勞分配、科學公平，奮鬥有保障；讓弱者少得可憐，適者生存，自我淘汰。

所有的激勵政策務必講究可實現性、公平性，堅決避免畫大餅、看不見更摸不著，餬口承諾，剛成立就談上市分錢，最終企業負責人會在員工心目中形成扯大旗、說大話、不值得信賴和追隨的不良印象，深層次的影響企業的長遠發展。

二、激勵政策設計的基本模式

一）、目標激勵：是指給營銷人員確定一定的目標，以目標為誘因，驅使員工去努力工作，實現目標。目標激勵不代表業績激勵，往往可以在業績結果考核的基礎上加入一定時期內如新客戶開發數量、老客戶維護頻率、費用使用情況、客戶滿意度等指標，將過程與結果結合起來形成最終的目標考核機制，充分尊重結果的基礎上也在過程上進行保障，使目標達成更有可能性。

目標激勵是智能鎖行業採用最多的激勵方式，往往直接採用基本工資加提成的方式，但是大部分企業只考慮了結果考核，對過程沒有進行必要考核，導致結果的完成往往不盡人意，正所謂“沒有對過程的關注，就不會有美好的結果”，而對營銷人員的激勵政策的設計上就需要考慮過程考核激勵的相關因素。

二）、股權或合夥人激勵：每個行業不同，企業的發展階段都不同，甚至企業內部的人員結構不同，是選擇合夥人還是股權方式需要根據公司的發展階段、業務特點和實際情況進行細緻的綜合分析後才能決定，不管是何種模式，其根本目標是建立企業和核心員工的事業命運共同體，在同行其他企業工作不如在現有企業好，在外創業不如和企業共同努力好，這樣的利益捆綁能最大限度的發揮核心人員的最大奮鬥潛力，群策群力促成企業更加快速的發展。

三）領導者激勵：是指主要利用領導在下屬人員心目中的“高大、威嚴、有力”的希望形象，給員工以品行和做事方法上的“上行下效”。如果領導者本身信心十足、不畏困難、嚴於律己、身先士卒，其本身就是對員工士氣莫大的鼓舞，有強烈的士為知己者死的追隨感覺，勢必會對員工產生莫大的激勵作用，也自然會創造更好的經濟效益。領導者激勵往往是無形的，但是影響又是深遠的，十八羅漢跟隨馬雲創業無疑是最好的領導者激勵的典型案例。

四）、參與激勵：是指營銷人員參與企業管理，鼓勵他們對企業的發展和業務開展提出各種建議，對有效的建議進行採納並予以獎勵，鼓勵營銷人員對企業的一些經營活動進行監督管理，邀請他們參與到企業重大問題的決策或列席會議，以便及時的瞭解企業的發展規劃和及時動向等，從而最大限度調動營銷人員的工作積極性，在心理上的主人翁意識得到最大可能的激發。

三、激勵機制實施的配套措施

在企業現實的運行過程中，企業對營銷人員的關注程度不夠，同時也缺少必要的激勵和培訓手段獎勵，造成很多企業營銷人員頻繁跳槽，高層營銷人員甚至跳槽到競爭對手或創業成為直接競爭對手，給企業的發展帶來極為惡劣的影響。

由此，營銷人員激勵機制實施的配套措施首先要關注營銷人員的選拔和招聘，事先確立挑選的基本準則，並予以公佈，讓選拔和任用過程放在陽光下，從源頭上保證人員基因的純正性，彰顯公平公正的力量。

其次，知識是企業營銷工作的第一推動力，營銷人員需要一個長期的、全面的動態學習過程，不能因為知識的快速更新而被行業和企業淘汰，由此針對營銷人員進行企業產品基本知識、營銷基本理論和技巧、基本的職業心態和執行力等素質培訓變得關鍵。在招聘完成後予以成長協助，而不是一味的追尋結果獲得，或者所有的激勵政策無法在能力的保障下實現。

最後，激勵政策的框架需要保持一定的連續性，但在每一個年度對個別指標可以根據年度營銷的策略和目標要求進行增減，使之更好的為公司的整體年度目標服務，同時，因為市場環境和公司營銷工作重心的一些變化，也需要在激勵政策的參數上進行必要的微調，使之更加符合營銷人員的實際工作內容，激勵考核也更加具有針對性。

智能鎖行業在中國市場的從無到有，從有到繁榮的過程非常快速，市場競爭的博弈也是優秀營銷人員的搶奪戰。建立一支穩定、高效的營銷隊伍極為不容易，同時要留住優秀的營銷人才不至於跳槽或自己創業也是件困難的事情，建立具有持續性、刺激性的營銷人員激勵政策勢在必行。

都說人才最貴，但往往是優秀人才最有性價比。馬兒跑得快，是因為糧草充足而營養充分；頭腦靈活的營銷人才要跑得快，具有持續性、刺激性的不同階段激勵政策是關鍵。行業風口大開，財富效應未來已來，營銷人才的豪華程度一定程度上決定了智能鎖企業在如今市場階段的發展高度，而激勵政策的針對性制定就是營銷人才豪華程度的保駕護航利器，務必認真面對！

華夏基石諮詢集團迪智成諮詢資深營銷師

深圳迪智達企業管理諮詢有限公司總經理