说到制度，每个健身房门店或者工作室其实是有区别的，所以不可能理的很细，在这里我主要说的是其中容易引起人员流动离职最终导致会员体验不好的一些制度。这个内容对于健身房老板，教练以及会员都有各自的关注点：对于老板来说，有助于改进制度；对于教练，你可以确定这个店能不能做，能不能长期做；对于会员，你可以确定这个店会倒闭或者跑路的几率。
薪酬体系或者说薪酬结构。一般来说，教练的工资是底薪+提成，目前提出多数就是销提+课提。对教练来说，大头应该是提成这一块，一般来说，销提和你卖出去的课时总价挂钩，和其他销售行业性质差不多，卖的越多，销提越高，这个其实没啥多说的，无非就是起步金额和比例有些区别，当然，也有工作室比较奇葩，就是没有销提。这一块做的合理，那么就能有效的促使教练服务会员，尽可能的推销自己的课程，虽然有点不务正业的意思，但是一个教练无论多么优秀，如果不适当的推销自己，那么可能很快就会流失掉，对行业以及会员都是损失，因为其实好教练真的不多。下一个就是课提了，也是最刺激教练的。我先说一下目前健身房存在的课提形式：一部分是你的课提与你的销提挂钩，比如说你这个月销提达到最高，那么下个月你的课提就可以达到最高比例，我目前了解的最高课提大概是40点左右，一般这个比例要求你销提起码是6万+，很多是10w+，难度相当大（和健身房有挺大关系），如果你的销提不高，那么你的课时比例会比较低，比如说15个点或者18个点这样，差别很大。对教练来说，这个显然很不合理，根据水平的差别，课时费有差别是正常的，但这个制度其实是把教练的“水平”和他的销售挂钩了，而教练的工作中心应该是指导会员锻炼，也就是说教练是个专业岗位，如果长期按上述的方式，那么这个行业能正常发展才奇怪呢！现在健身房会出现各种奇葩现象，比如教练联合起来推单，无非就是这种奇葩薪酬制度逼迫的罢了。还有一种是没有销提只有课提的方式，这个相比于上面的方式有一定进步，这个方式也以工作室居多（其实工作室一般也有销提，激发教练的积极性），这个课提和教练上课的数量有关系，比如说一个月60节课就60块一节，70节课就70块一节这样，上课多，每节课的课时费就多，目前来看，已经是很大的进步了；另一种方式是按提点算，比如说60节课20点，80节课25点这样的，本质上差不多；最恶心的一种是，你要达到销售多少，上课多少才可以拿对应的课提，任何一个达不到，只能拿较低的那一档的课提，比如说销售2万和上课100节可以拿35点课提，1万和80节能拿30点课提，你上课100节够了，但是销售只有1万，那么恭喜你，你只能拿1万销售那一档的课提，也就是30点。这种方式的问题在于教练会产生不平衡心理，不利于后面发展，我遇到过，所以很清楚这个。
以上的这些薪酬体系里，我认为教练的销提其实不那么重要，课提这一块应该才是重点，课提应该与什么相关？上课数量，会员反馈等等都可以做为依据，销售这一块应该和教练有适度的分离，这样教练才可以集中精力去完善业务服务会员，有助于行业发展，有助于会员达成目标。
我这里所讲的是传统健身房和一些工作室的做法（工作室里大多数也不那么合理），这里也只是说了体系构成，合不合理还有其他因素，但就我看到的，了解到的，能有百分之五的相对合理的就很不错了。薪酬体系不合理，必然会出现很多奇葩现象，比如说教练不好好指导会员上课，只顾卖课，比如健身房教练更换频繁，等等。而这些奇葩现象，会员是可以看到的，也就可以作为你后续决定的一个依据。
薪酬体系里一切的不合理，主要在于管理层面，也就是健身房老板以及中层管理如私教部经理。健身房为了利益最大化，一定会压榨教练，把薪酬体系做的复杂而不合理，很多所谓私教部经理水平相当之差，而老板更是外行，但他们对于怎样使自己利益最大化很擅长。他们只看当下，挣快钱，而没有把它当作终身事业。只能说，我国的健身行业，还需要进一步洗牌。
其实，一个店能不能长期干，大家心里都有数，作为教练，如果我赚不到钱，还经常莫名其妙多了很多莫名其妙的工作和压力，当然会提早打算。不过我个人来说，走之前会尽量把我手里会员的课上完，实在上不完的也会提早告诉他们我要走的情况。
为什么很多健身房里，会员退课退不了或者只能退百分之七十之类的，因为有时候教练的销提呀，包括管理的薪酬，这一部分钱已经给出去了，没办法百分百退给你了呀。我建议会员们要较真一点，打官司（确实是要退款的，不是为了玩），这样才能促使这一行业去完善合理的薪酬制度，才能让老板选人用人的时候动动脑子，而不是身高180，面容姣好；要让他们知道，躺着赚钱，自寻死路。
下一篇的话我会简单说一说管理制度，也会有各种不合理，教练离职，除了薪酬，就是管理了。
ps:没有哪个教练愿意频繁离职，因为这个工作需要资源，离职意味着之前的积累都没有了，需要重头开始，为什么很多健身房管理都说这一行人员流动大很正常，是因为他们从不考虑也绝不正视自己这个店存在的问题！
