寧肯高薪聘“新”人，不願加薪留“老”人，如今許多企業陷入用人怪圈。跳槽漲薪，已成為這些行業通常的做法。
李鵬濤的離職手續還沒辦完，頂替他的“新人”已報到，這讓他很受傷。李鵬濤是大連某公司的前端軟件開發工程師，月薪8000元。而同行業同崗位的月薪已過萬元。今年4月，他用“離職”敦促老闆加薪，結果老闆不僅沒同意，還給了頂替他的新人2萬元月薪。
員工質疑：跳槽漲薪成行業潛規則？
從3400元到6800元，再到7500元，6個月，王海榮用兩次跳槽實現了漲薪。頗為諷刺的是，當年原公司不肯給他漲工資，如今卻用高薪又把他挖了回來。
王海榮大學畢業後到大連某信息技術公司擔任Linux運維工程師。工作5年後，月薪3400元。2017年11月，他請求漲工資，被總經理嗆回，“不可能。”他一賭氣辭職去了同行業的競爭企業，月薪立即漲了一倍。今年3月，總經理請他吃飯，婉轉地請他回來，承諾月薪7500元。聽同事說，他走後招的兩個人都不理想。
“老員工就不給漲工資，非得跳到新公司才給漲？”王海榮對此不理解。
“流動流動，不動錢不漲，3年就要動一動。”有著13年人事工作從業經驗的HR宋曄說，像王海榮這樣的例子很多。宋曄曾在一家大型電子商務公司遼寧分公司工作，她曾對比過公司同崗位100名員工，離職的七成人中，漲薪最高的翻了4倍，最少的也會漲近千元，這其中包括宋曄自己。留下的三成老員工最高的月薪僅漲了20%。
難道是老員工幹得不好，不值得留？某金融企業HR戴明輝解釋：“其實新老員工是一樣的。業內有個段子，跳槽時是市場經濟，入職後是計劃經濟。老員工是內部人員，公司有加薪體系，不太可能漲很多。新員工是外部人員，薪水是按當前市場價格來開，所以跳槽是最好的加薪方法。”
企業說辭：外來的和尚好唸經
“看著老員工成長起來，能力我還不知道？”瀋陽某商貿服務企業總經理方宗友認為“外來的和尚好唸經”，在他看來原因有三，老員工工作動力不足、加薪就要給所有老員工都加、要籤無固定期合同等隱形成本較大。
“大部分員工算不上是專業技能的高手，只能算是熟手。工作3年和工作10年，對多數員工區別不大。如果沒壓力，員工們重複熟悉的工作，加上上升空間有限，創新動力不足。”戴明輝說，去年底，公司14個業務部門年終評級時，13個負責人將“優秀”給了新員工，工作3年以下員工評級平均為良好，而3年以上老員工評級平均為合格。
老員工不如新員工，更多的是因為“鯰魚效應”。宋曄透露，她現在的房地產公司偏信“二八原則”，即20%的骨幹員工，老闆會主動加薪來挽留，另外80%的員工可替代性強，找到藉口就會辭退。“新職員招聘進來可以帶來新思維和活力，熱情高、態度好，給其他員工都會帶來好的促進作用。”
更多的企業負責人擔心員工以離職為藉口要求漲薪成慣性。戴明輝舉例說，公司一老員工以薪酬低為理由辭職，當時公司正處於業務增長期，因此破格漲了薪。結果5個月內陸續有12名員工要求漲工資，公司當年的人力成本增長了5%。
宋曄補充說，老員工的工作年限增加，薪資待遇肯定要小幅度增長，而且還要籤無固定期合同，用人成本會越來越高。
專家：建立良好薪酬考評體系才是良方
如何打破怪圈，改變老員工跳槽才能漲薪的現狀？遼寧友盛人才管理公司總經理彭涓認為，企業要建立良好的薪酬考評體系。
“老員工能力增長了自然會要求漲薪，企業主不要第一反應就想如何拒絕。”友盛公司主要從事人力資源供求信息收集服務等業務。彭涓調研發現，新員工的培養成本要遠遠高於老員工的維繫成本，可很多中小企業沒意識到，也不知道如何評判員工能力，薪酬、考核管理混亂，因此，她建議，企業要想長期良性發展，必須建立良好的薪酬考評體系。
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