文：王老師（zhhczx002）
有趣、有料、有態度，歡迎點擊右上角“+關注！
員工工資上升為何成為企業當前最大的壓力？
真相：
- 工資漲了但價值沒有漲。
- 漲的工資都是來源於企業的利潤。
- 人效低，負擔重，沒能力大幅漲薪。
- 資源分配不合理，固定薪酬、福利比重大，靈活性、持續性的獎勵不足。
- 缺乏系統機制，錢花了，效果沒出來。
- 漲的是固定薪酬，沒有買到員工的能量。
現在大多數企業，每到年底都會主動考慮漲員工工資，而且一漲就是“普漲”，人人皆有份。
案例：
又到了年中的加薪季，怎麼給員工加薪讓李總很頭痛：
在李總的公司，最多的員工是業務人員，按照慣例每年公司會在年頭和年中各給員工做一次加薪，為的是激勵員工，但是今年年中李總卻遲遲還沒有給員工加工資。
原因是，李總覺得這樣的加薪並沒有給公司帶來什麼實質性的幫助，公司的發展一直處於相對平穩的狀態，業績上也沒有什麼大的突破，公司卻依然每年加薪2次，使得公司的人力成本不斷加大。現在李總有些為難，加工資，無疑又會增加固定的成本；不加，又怕影響員工的心態和士氣。
固定薪酬之痛
你是否留意到：在你企業實行相對固定薪酬的一些崗位，假如以前是每月500元，第二年增至每月7000元。雖然收入水平增加了，但員工的價值和能力卻不一定能夠同步上升。
這是為什麼？採用固定薪酬模式只適合價值標準低的崗位。對於管理者，常常會發生“價值收入逆反規律”，即收入上升，價值可能還會下降。
這就是傳統薪酬模式的弊端之一，員工收入增加，而價值未必同步增長，原因何在?
其根源還是薪酬設計。固定薪酬模式之下，員工收入與價值創造常常脫節。
漲工資只是解決員工單純不滿意當下收入水平的問題，並沒有從根本上找到化解決矛盾的出路--薪酬是資本還是成本？所以，在當前必須為員工增加收入的大環境下，企業更要思考如何漲才是平衡的、共贏的、可持續的。
為什麼加工資？憑什麼加工資？
加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求。那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值。
那些想要給員工加工資的老闆們，你先不別急，加薪前先想想這幾個問題：
- 是認同員工的過去，還是為了獎勵員工的未來？
- 是在增加管理成本，還是投資上的增值？
- 是獎勵了一個人，還是鼓勵或打擊了一群人？
- 是留住這個人，還是影響了他的心？
- 他會感謝你的認可，還是會抱怨你的小氣或眼紅別人的收入?
- 下次加薪會在什麼時候、以什麼樣的方式？
考慮好了這幾問題再加工資也不遲，不要浪費每次加薪機會，這是改造薪酬機制最好的時機！
加薪六大要點：
- 經濟環境不好，要不要給員工加工資？
- 如果員工價值沒有增加，可以加工資嗎？
- 員工能力強經驗豐富，值得加工資嗎？
- 員工忠誠敬業，值得加工資嗎？
- 為什麼老闆不願意主動給員工加工資了？
- 給員工加工資有哪些方法，這些方法是否增加了企業的人力成本？
企業如何實現“減員增效加薪”？
1、痛下砍手，不破不立。
砍部門（組織）、砍崗位、砍人手、砍預算、砍流程。
2、一專多能，產值定薪。
小微企業大可不必實行專業化（除非特殊技術崗位），人人要能做兩個崗位以上的事，將員工收入產值化、價值化，明確定價規則，讓員工實現為自己幹、多勞多得。
3、轉變角色，利益趨同。
將員工從管理者、打工者的角色轉變為經營者、所有者，參與經營、分享共同經營成果。只有所有員工成為利益的共同體，才能最終達成思維、目標的一致。
4、設置具有激勵性的薪酬機制。
一個好的、具有激勵性的薪酬能夠有利於提高員工的工作積極性、主動性，提高員工的忠誠度和執行力；有利於企業吸引人才，留住人才，提高管理效率；合理的薪酬還能夠有效地控制人工成本。
如何設計富有激勵性的薪酬模式？
1、逐步打破固定薪酬制；
2、薪酬與績效完全融合；
3、共贏與創造是核心；
4、實現計薪的產值化（公司與個人產值）與價值化（工作分割定價、增值）；
5、目標管理、團隊建設為助力績效文化；
6、一切用數據說話、明確各項標準與要求；
7、當前價值與未來的大薪酬包計劃。
對於不同層級的員工，建議設計的激勵性薪酬解決方案：
一、高層：KSF+年薪制+股權激勵。以KSF價值管理為導向，結合年薪制模式。以價值為指向、以結果為導向、以多層次分配為方向，全面調動員工的狀態，實現績效快速改善。
二、中層：KSF+產值+超價值剩餘價值再分配。主要以KSF價值管理為導向，結合產值量化。
三、基層：一線崗位，產值+計件提成+內包+KSF；二線崗位，PPV+KSF。主要以個人產值量化為導向，結合價值管理。
在薪酬之外，增加多元化的雙向驅動激勵模型，豐富員工的價值與收入系統，實現員工收入由自己決定、自我計薪。
什麼是KSF薪酬模式？
- KSF——薪酬全績效模式：將薪酬和績效全面融合在一起
- （適用於中高層管理者、業務人員）
將員工要的薪酬和老闆要的績效融合成一個系統，找到一個平衡點作為共同利益的支點。如果將薪酬系統、績效體系分開設置，必然造成兩者之間的對立和矛盾。
對於目前很多企業成本高、利潤低的現狀，KSF薪酬全績效模式能高度關注到老闆與員工的利益平衡，打破傳統薪酬的剛性痼疾，構建激勵性、增長性、全融合的薪酬績效模式。
生產經理KSF案例
什麼是PPV薪酬模式？
- PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式
- （適用於基礎操作型二線員工，人事、財務、行政等）
將產值量化，將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化考核計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，很好的為企業解決了員工工作積極性和主動性、跨部門工作、複合型人才、員工加班工作、主動付出等困惑。
財務人員PPV案例
沒有競爭力的薪酬，就好像拉車的馬沒有喂足草料；沒有豐富激勵的薪酬，就好像表演的海豚不能因為每次表現得到小魚；沒有不斷增長的薪酬，就好像天天長大的白虎得不到更多的肉食；沒有長期薪酬計劃，就好像獵狗只是為一頓飯而捕食。
文章思路來源於：【績效考核】一書，中國績效研究院出品！想深入學習建議購買。附送KSF薪酬績效網課視頻！
閱讀更多 民企績效韜略 的文章
