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朋友在一個機關做文字材料工作四五年了，兢兢業業，埋頭苦幹，幾乎“五加二”、“白加黑”地奉獻在單位，卻拿著幾年不變的微薄工資，因為太忙碌還被女朋友甩掉過。他經常向我吐槽說，因為崗位性質，每個孤獨的夜晚只有他一個人在加班，其他同事不是吃喝玩樂，就是妻兒炕頭，臨了還不耽誤提拔。這麼多年了，他心累了，傍晚接到領導又安插的任務，他準備放肆一回。
我不建議他的舉動，但對他深表同情。朋友算是一個老實人，領導安排工作從來沒有推脫過，做的多了，業務熟練了，有時也被領導同事“能者多勞”誇得飄飄然。當自己工作任務堆積成山時，領導還是繼續壓擔子，並經常說“你克服克服”、“要不就統籌一下”。可是他卻看到其他人輕輕鬆鬆磨洋工，不會幹的活兒，也就不用幹了，心中充滿了不平衡。再有同事揶揄“能者多勞呀”時，他就皮笑肉不笑地回一句：敢多勞多得不？
辦公室生態，閒者恆閒，不會就是不會，領導交給他重要任務，多半出錯耽誤事兒。忙者恆忙，別人不願意做的活兒，接過來就是你的了，扔不掉幹不完，幹多了還忙中出錯領導批。忙者除了工作無暇他顧，只有埋頭拉犁沒時間抬頭看路，閒者有大把機會與領導溝通交流，琢磨領導心思。久而久之，兩者命運顯而易見。
小結：
難道能幹的人就有這個義務去多幹活嗎？就活該去幫能力不行的人幹活嗎？在很多公司，能者多勞的結果，往往不是多勞多得，而是多勞多責。
你能幹，你好說話，那你就多做一點，是你的，不是你的，統統都讓你來做，誰讓你能幹，能把活做好呢？
人盡其才，物盡其用，這本來也沒什麼錯，但如果只有不斷增加的勞動量，酬勞卻一點不增加，這就是在耍流氓了
任正非說過一句話：華為的員工為什麼會願意主動去加班？那是得益於華為的分錢模式！只有給員工漲工資發高薪，員工才會願意拼命去幹，才會死心塌地跟隨你。
當然，分錢並不是說我有錢我就給你，而是要讓奮鬥的人能得到回報。你交給公司業績和功勞，公司保障給你收入和激勵，這才是最公平的交易。
能者多勞的時代已經過時，多勞多得才是王道！
人性是趨利的，沒有不願意幹活的人，只是你的薪酬激勵不到位!
正如任正非所言：錢給多了，不是人才也變成人才，簡單，粗暴,在理！
從人性的角度來看，我永遠相信：
1. 利益點在哪裡，人的時間和精力就在那裡。
2. 物質利益是絕大多數人的第一驅動力。
3. 只有當員工主動為自己而幹，工作動力和創造力才是最強的。
4. 人性是逐利的，如果沒有利益驅動，員工不會拼命幹；
5. 人性是懶惰的：如果員工不需要努力就能得到高薪酬，他更不會努力幹！
那麼對於中小企業來說，怎樣的薪酬模式，才能真正激勵員工，實現員工利益和企業利益趨同？推薦使用KSF薪酬全績效模式
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
KSF是如何激勵員工多幹活，還不增加企業成本？
- 員工乾的越多，拿的越多，員工是在為自己而幹。
- 員工加薪的前提是給企業創造了更多的價值，所以不會增加企業成本。
- 員工獲得高薪，企業獲得高績效，員工和企業是互利共贏的。
案例分享
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計方案
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
實行KSF方案之後
對員工來說，
- 我乾的多，拿的也多，因此不會產生心裡不平衡的問題
- 加薪有了更多的空間，員工也有更大的動力去幹活
- 我的薪酬是由我自己決定的，員工是在為自己而幹
對企業來說，
- 員工獲得高薪的前提，是給企業創造了更多的利潤，所以老闆是希望員工拿高薪的
- 員工都是自願自發去幹活，不需要人去監督
- 員工的潛力得到最大程度激發，企業的人效大大提升
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