員工不滿意薪酬，績效激勵不夠大，怎麼辦？
員工關注的績效模式，才是老闆真正想要的模式！
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前兩天有位老同學小劉向我訴苦：說他現在覺得“能者多勞”簡直就是在欺負人！
由於他一直是個“三好員工”，資歷也比較老，對各種工作流程也熟悉，老闆也非常信任他，所以公司很多事情都是他來幹。
一開始還覺得能應付過來，但是時間一長，他的活越來越多，薪資卻沒有上漲，心裡也產生了不平衡。於是他去找老闆要求加薪。
但老闆卻跟他說：現在公司經營也不是太好，加薪對公司來說有點困難。只要你好好幹，以後公司起來了，我一定不會虧待你！
小劉覺得這句話簡直就是在敷衍他，長時間付出沒有回報的前提下，他也有了離職的想法！
這裡給大家看一個真實案例：
現在很多企業都在做績效管理，但是很多老闆、員工對這個績效又弄不懂、抓不透，不明白做績效的真正意義在哪裡。甚至有些企業還談績效色變了。
馬雲： “低績效員工還是要堅持逐漸辭退的方式，但可以好聚好散。辭退時，也要多肯定人家的優點，可以開個歡送
會，像送行朋友一樣，讓人家留個念想。也歡迎他們常回來玩玩。” 會有人回去玩玩嗎？
我們經常會聽到員工抱怨說老闆小氣、摳門，但其實很多老闆並不在意給員工加點工資，在意的是給員工加的工資能不能帶來更高的績效。
如果沒有一個合理的機制很容易會造成分配的不公平、人心的渙散、人員的流失。
難道能幹的人就有這個義務去多幹活嗎？就活該去幫能力不行的人幹活嗎？在很多公司，能者多勞的結果，往往不是多勞多得，而是多勞多責。
你能幹，你好說話，那你就多做一點，是你的，不是你的，統統都讓你來做，誰讓你能幹，能把活做好呢？
人盡其才，物盡其用，這本來也沒什麼錯，但如果只有不斷增加的勞動量，酬勞卻一點不增加，這就是在耍流氓了
任正非說過一句話：華為的員工為什麼會願意主動去加班？那是得益於華為的分錢模式！只有給員工漲工資發高薪，員工才會願意拼命去幹，才會死心塌地跟隨你。
當然，分錢並不是說我有錢我就給你，而是要讓奮鬥的人能得到回報。你交給公司業績和功勞，公司保障給你收入和激勵，這才是最公平的交易。
人性是趨利的，沒有不願意幹活的人，只是你的薪酬激勵不到位!
正如任正非所言：錢給多了，不是人才也變成人才，簡單，粗暴,在理！
那麼對於中小企業來說，怎樣的薪酬模式，才能真正激勵員工，實現員工利益和企業利益趨同？推薦使用KSF薪酬全績效模式
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
KSF薪酬績效的20字灼灼金言
1、數據說話：客觀、真實、好比對。
2、結果導向：創造、價值、有結果。
3、效果付費：產值、利潤、要效果。
4、價值分解：崗位、價值、精提煉。
5、薪酬分塊：加薪、交易、講平衡。
企業利益最大化的基礎是員工價值最大化！要充分挖掘員工價值，不是靠壓力而是動力，靠員工自己為自己幹。
總結：只有利益趨同，員工和企業才能真正共贏。
好的薪酬績效模式，以結果為導向，用數據來說話，讓付出多的員工，得到合理的加薪機會。而同時，企業的利潤也是共贏增長。實現在不增加企業固定成本的情況下，給員工實現加薪！
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