上週末的一個飯局上：同學小劉對我說，他最近忙的是稀裡糊塗！他覺得現在覺得“能者多勞”簡直就是在欺負人！

小劉一直是個“三好員工”，資歷也比較老，對各種工作流程也熟悉，老闆也非常信任他，所以公司很多事情都是他來幹。一開始還覺得能應付過來，但是時間一長，他的活越來越多，薪資卻沒有上漲，心裡也產生了不平衡。於是他去找老闆要求加薪。

但老闆卻跟他說：現在公司經營也不是太好，加薪對公司來說有點困難。只要你好好幹，以後公司起來了，我一定不會虧待你！小劉覺得這句話簡直就是在敷衍他，長時間付出沒有回報的前提下，他也有了離職的想法！

能者多勞的老實人總吃虧！

在公司裡你能幹，你好說話，那你就多做一點，是你的，不是你的，統統都讓你來做，誰讓你能幹，能把活做好呢？

人盡其才，物盡其用，這本來也沒什麼錯，但如果只有不斷增加的勞動量，酬勞卻一點不增加，這就是在耍流氓了

華為任正非：願意為結果付費的公司才有未來

任正非說過一句話：華為的員工為什麼會願意主動去加班？那是得益於華為的分錢模式！只有給員工漲工資發高薪，員工才會願意拼命去幹，才會死心塌地跟隨你。當然分錢並不是說我有錢我就給你，而是要讓奮鬥的人能得到回報。你交給公司業績和功勞，公司保障給你收入和激勵，這才是最公平的交易。

能者多勞的時代已經過時，多勞多得才是王道！

人性是趨利的，沒有不願意幹活的人，只是你的薪酬激勵不到位！正如任正非所言：錢給多了，不是人才也變成人才，簡單，粗暴,在理！

馬雲薪酬的設計，要遵循2個原則：

1.給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）。

2.欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力

那如何實現利益趨同！從人性的角度來看，我永遠相信：

1. 利益點在哪裡，人的時間和精力就在那裡。

2. 物質利益是絕大多數人的第一驅動力。

3. 只有當員工主動為自己而幹，工作動力和創造力才是最強的。

4. 人性是逐利的，如果沒有利益驅動，員工不會拼命幹；

5. 人性是懶惰的：如果員工不需要努力就能得到高薪酬，他更不會努力幹！

那麼對於中小企業來說，如何做到真正的利益趨同，激勵員工？

推薦使用KSF薪酬全績效模式

KSF將員工的人性與老闆的需求進行了高度的整合，將薪酬與績效融合成為一個系統，引導員工一邊努力給自己加工資，一邊為企業創造價值與增值。老闆要先懂得利他，員工要學會共贏。讓員工賺到錢了，企業才能賺到更高的利潤！

從理念的層面來看，KSF強調激勵重於考核，考核是為激勵服務的，因為員工更需要激勵、不喜歡考核，這是人性所在。當然，如果光有激勵沒有考核，激勵也行不通。因此，必須將激勵與考核進行全面的融合，成為一個整體。​

KSF薪酬全績效模式與KPI績效考核的區別

附：KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。

3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。

4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。

總結：

您企業是否正在用或曾用過KPI，效果如何？相對於KSF薪酬績效考核，你更傾向於哪個？歡迎討論、評論！