我有一個做平面設計的朋友，曾經在一家廣告公司上班。
拿著白菜的錢，操著賣白粉的心。
因為能力強，又會手繪，所以很多重要客戶的做圖需求都扔給她做。
不僅如此，公司裡其他設計做的圖被客戶否了，也要找她來補救。
所以她常常一個人埋頭加班到深夜。
工資不見漲，身體卻每況愈下。
熬了一年多，因為腸炎住院了，住院期間，領導不僅沒有慰問，反而指責她不負責。
也是那一刻她下定決心離職。
為什麼講這個故事呢？
我想表達的是，“能者多勞”是職場上最大的毒雞湯。
01.
能者多勞卻不能者多得，等於耍流氓
日劇《無法成為野獸的我們》中，女主角深海晶是一家IT公司工作幾年的助理，在老闆的秘書和營業部經理相繼離職後，承擔了一大堆明明不屬於自己的工作：撰寫報告、主持發佈會、端茶倒水、跟客戶賠禮道歉......
哪裡有坑去哪裡，簡直是填坑小能手。
拿著一個人的薪水，卻同時做著幾個人的活。
本以為老闆會體恤她，沒想到老闆只是變本加厲把其他人的活甩給她，美名其曰“能者多勞”。
做那麼多，沒有一句獎勵和感覺，做錯一點，就被罵得劈頭蓋臉。
我發現很多公司都存在這樣的現象：
能力越強的人，承擔越繁重的工作。
能力越弱的人，玩得越好下班越早。
老闆不給加薪不給升職，習慣用一句“能者多勞”來打發。
所以結果常常是，“能者多勞”逼走了優秀的員工。
在我看來，跟員工談“能者多勞”卻不談“能者多得”，無異於耍流氓。
能幹的員工，就像家裡的電冰箱，在的時候，公司一切運轉正常，你意識不到他有多重要，也不會用心維護。
等他走了，你才發現很麻煩，後悔在聽到異常的噪音的時候，沒有早點去拿去維修。
只有無能的老闆，才喜歡“能者多勞”，好的老闆，都懂得“能者多得”。
02.
能者多勞是管理者最大的無用功
《稻盛和夫的人生哲學》中曾講過一個故事。
有一次，京瓷公司一位生產部經理向稻盛和夫訴苦：稻盛先生，公司制定的生產計劃總是完成不了，我特來向您表示歉意。
在稻盛和夫的詢問下，這位經理道出了原因：員工大多抱怨工作累，工資低，所以他們不願意付出更多的努力。
雖然經理採取了一定的激勵措施，跟員工說只要他們按時完成了工作計劃，就可以得到現金獎勵。
然而效果不明顯，甚至還出現了生產減產的情況。
稻盛和夫怎麼做的呢？
他第二天召開了員工大會，宣佈了把此前的固定工資改成計件工資，生產的商品越多，工資也就越多。
沒想到幾天後，生產部經理興奮地告訴稻盛和夫，產品產量比此前提高了三倍，員工一個個幹勁十足。
“企業管理者要時刻追蹤員工內心的真實想法，並根據他們的想法用‘利’來調動員工工作的熱情，讓他們由被動工作轉變為主動工作，這樣企業在員工拼命的努力下也會快速成長起來。”
這個故事告訴我們，沒有無能的員工，只有失敗的管理者。
“能者多勞”其實是管理者最大的無用功。
每個人在職場中都有自己看重的東西，有的為了積累經驗，有的更看重能力拓展，有的是和優秀的人才共事，有的就是單純想要增加收入。
所以管理者應該傾聽、覺察員工的需求，並用對應的“魚餌”，釣出員工的驅動力和積極性。
03.
能幹的員工，容忍度往往不高
周鴻偉曾在微博上發佈一條清理小白兔員工的微博。
意思是，公司部門領導和人力資源部門要定期清理小白兔員工，否則就會發生死海效應。
什麼意思呢？
就是能力強的員工對愚蠢的行為容忍度是不高的，加上他們很輕易就能找到工作，所以如果公司的小白兔過多，能力強的員工就容易離職。
你也可以稱之為劣幣驅逐良幣。
老闆對能幹的員工最大的誤解就是以為他們很“耐操”，但實際情況恰恰相反。
能幹的員工反而是容忍度最低的那批人，因為能力強不愁找不到工作，所以一言不合說走就走，而小白兔員工則恰恰相反，因為擔心找不到好的下家，所以更傾向於忍受。
久而久之，公司能幹的員工走光了，剩下的都是扎堆的小白兔。
那麼應該如何留住能力強的員工呢？
- 解放能力強的員工
我之前工作過的一家公司，升職加薪的機制很有意思，只要你能證明自己能夠勝任這份工作，並且總結了一套有效的方法論，就可以獲得升職。
然後他們會再招一個員工來接替你的工作，並在你總結的方法論基礎上，去完善優化，形成自己的一套體系。
留住能力強的員工最好的方式，是讓他們從瑣碎、繁雜、沒有挑戰性的工作中解放出來。
從而讓他們在更感興趣、更能獲得成長的工作內容中獲得滿足感和成就感。
- 讓能幹的員工做挑戰性的工作
增田宗昭曾在《蔦屋經營哲學》中說過：員工不可能靠死工資工作一輩子，且一輩子若只重複做有限的幾件事，也未免過於遺憾了。
增田宗昭認為，銷售業績只是結果，但原因其實是員工和企業的成長。
在公司不斷拓展、開闢新業務的過程中，讓只懂直營業務的人不但學習了特許連鎖加盟業務，從事了大型商業設施的企劃，還與大公司聯手打造了新型積分卡體系，在不會英語的情況下，為外國企業提供企劃諮詢。
就這樣，公司通過挑戰不擅長的業務，員工通過挑戰不擅長的事情，獲得了不斷的成長。
讓能幹的員工去做更具挑戰的事情，而不是把各種繁瑣的小事扔給他，是對能幹員工最好的尊重。
- 好的老闆，都懂得為員工花錢
海底撈創始人張勇曾說過：我就是要拿出一部分利潤，分給兩撥人，一撥人是顧客，另一撥人就是我的員工。
只有錢到位了，員工才願意死心塌地跟著你。
無能的老闆，只畫大餅卻從不分錢，好的老闆，都捨得為員工花錢。
- 對優秀人才最大的獎勵，就是別讓他和傻X一起工作
我有個朋友，前段時間，公司招進一個97年的寫手，之前在某頭部公眾號工作，所以來公司的時候很傲氣，誰的話都不聽。
結果和我朋友開了一次會，就徹底被她的能力和個人魅力征服，還屁顛顛地跑到老闆面前說，我這個公司誰都不服，就服她。
90後誰都不服，就服比他牛逼比他厲害的人。
我前老闆曾說過一句話，對優秀的人才最大的獎勵，就是別讓他和傻X一起工作。
留住能幹的員工的方法莫過於此，讓他每天和厲害的人打交道，實現收入、能力同步增長。
最後：
關於人才這件事，管理者千萬別抱著性價比高、佔便宜的心態。
人才的價格和創造的價值往往是成正比的。
一個牛逼的員工，足以抵過50個平庸的員工。
不管什麼行業，能幹的員工，都是一個公司的核心競爭力。
千萬別簡單粗暴地以為付了工資就等於一切，要想留住能幹的員工，管理者除了砸錢還需要用心。
用挑戰性的工作內容、成長機會、匹配的薪資、優秀的同事作為“魚餌”，員工才會“上鉤”，為公司創造更大的價值。
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