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導讀
職場上，難免會遇到這樣一種情況：有的人整天忙忙碌碌，工作似乎永遠也做不完；有的人很輕鬆，偶爾跟同事聊聊八卦、準時下班。待加薪升職的時候，永遠沒那些忙碌的人的份，反而是那些整天無所事事的人一路高升。
曾經有一同事，領導整天給他安排各種各樣的活，甚至取快遞、給客戶倒水這類的事，也要讓他做。終於有一天，該同事忍不住向領導抱怨：“什麼事都讓我做，真的忙不過來了”；領導淡淡說了句：“能者多勞嘛，其他人也沒你能幹啊，你就辛苦一下了”。同事氣得無語，只好辭職！
所謂“能者多勞”，領導都喜歡把工作作交給有能力的人，原因有三點：
一是能力強、事情做得好，用得放心；
二是這樣的人容易做出成績；
三是能獲取下屬的忠心。
雖說“能者多勞”，但“多勞多得”的現象就很少了，這對多勞的人是不公平的。
為什麼“能者多勞、卻不能多勞多得”，幹活想到你、升職加薪就忘了你了？主要有以下五種原因：
1、能者多勞、多勞多責
幹得多就意味著錯的多，反而不討好。職場沒有加減法，不是說你有功勞了，犯錯了就能功過相抵，你的功勞領導是記不住的，但你的錯誤他是不會忘記的。
2、站在領導角度看，他負責支付工資，你負責幹活
領導認為，工資給你了，你就得乖乖幹活，沒有選擇的餘地。只要這活有人能給他幹，能幹得好，至於其他人是不是閒著，對你是不是公平，這不是他要考慮的事情。
3、雖然事情做得到，但並不能帶來超額收益
對領導而言，做再多工作但沒有產生實際價值，如果讓你多得了，那其他人也會吵著要多得，他們可不會管你是不是多勞了！
4、多勞的人，不好意思提要求
有些時候，你做出了大量的努力，做出了很好的成績，如果自己不能主動表達出來要得到獎勵的意願，領導怎麼會知道呢。所以你要多彙報多請示，在合適時間提出來。職場中，大部分有機會是靠自己去主動爭取的，特別是加薪，沒有哪個老闆會主動找你說加薪的事。
多勞多得的正確操作應該是這樣的，有明確的收益！
推薦PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式
PPV設計模型：
底薪+成果+價值+效果產值+特別激勵+年終獎
底薪：保障員工基本生活；
結果產值：做事做價值做結果，比如做完這個事，給多少錢；
效果產值：將價值貢獻轉化為生產力：做完這個事，按這個事產值的銷售額按一定比例提成；
特別獎勵：對特別貢獻的認可和獎勵。
PPV設計的三大原理：
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2、一專多能：鼓勵員工在擁有一技之長的基礎上、在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多工作角色，發揮更多的價值。
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，4個人幹3個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
員工收入從哪裡來：
從團隊產值中來：分解，搭便車
PPV量化薪酬：把每個工作分解量化後定價，比如財務部有9個人，給主要的工作定價，開發票每個月300元，廣電購銷合同100元，然後看誰願意幹，誰願意幹就錢就給誰，然後再測算每個工作做完後所需的時間，和新機制推行後每個人的收入情況；另外一些細小的工作打包一起，因為公司付底薪了。
PPV個人產值化薪酬：
去年某家印刷公司，原來106人，後來降到34人，產值沒變；
PPV簡易型設計（人員優化）
- 1．可以優化多少人；
- 2．優化人員的工作進行量化；
- 3．量化工作進行定價（分配30-60%左右）；
- 4．定價工作進行內部招募。
案例：
是我們公司在實踐的薪酬模式-PPV操作案例，用於非管理層崗位的員工薪酬設計，將員工的收入與其價值、貢獻、成長全面融合。實現員工為自己加薪、為增值加值、為結果加薪的管理目標。
（設計模板）
（設計模板）
總結：
- 企業人效低、執行力差，員工對工資不斷有更高的訴求，這是人性的體現，就像老闆追求更高的利潤，希望把企業做得越來越大是一樣的。
- 但是固定工資的模式就限制了員工的創造性，而老闆希望通過考核來調動他們的工作積極性，卻用了以扣為導向的傳統KPI考核，使得員工更加沒有積極性，最終導致人效低下，而且低制考核！
- PPV打破了傳統的平均主義大鍋飯的做法，解決分配問題，體現多勞多得，不斷的讓員工實現自主加薪，給有願意有能力的員工更多機會更大的平臺，從而留住優秀人才。
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