今年上半年，姑蘇區法律援助中心受理了150餘件勞動爭議類法律援助案件，為眾多勞動者討回了“血汗錢”。
普法君攜姑蘇區法律援助中心梳理了一些典型案例，為勞動者劃出重點，提醒廣大勞動者妥善留存證據，及時依法維權。
高溫補貼依法要，莫過時效無處討
在蘇州某保安公司供職的小馬，因公司長期拖欠其加班費和高溫補貼，協商無果，遂準備通過申請仲裁維護自己的合法權益。援助中心依法審核後快速指派了律師。援助律師系統整理了小馬提供的勞動合同、考勤記錄、工資發放等證據材料，提出了要求公司依法給付加班費和高溫補貼的代理意見。
區勞動爭議仲裁委員會支持了小馬大部分訴求，但由於高溫補貼有一部分已過訴訟時效，對此部分不予支持。
中
心
提
示
七月流火，蘇州的最高溫度不斷被刷新，但仍有許多勞動者頂著酷暑在崗位上工作。我省高溫津貼標準從2018年6月1日起調整為每月300元，支付時間為4個月（6月、7月、8月、9月）。用人單位支付的高溫津貼，納入工資總額，按照規定稅前扣除。
勞動者正常工作時間工資及國家規定的最低工資標準不包含高溫津貼，用人單位不得因發放高溫津貼而降低勞動者工資，用人單位提供的防暑降溫飲料、藥品等勞動保護用品費用不得衝抵高溫津貼。
中心提醒勞動者，及時向所在單位申請發放高溫費，申請無果時及時維權。
法條援引
《防暑降溫措施管理辦法》第十七條：勞動者從事高溫作業的，依法享受崗位津貼。
用人單位安排勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業以及不能採取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動者發放高溫津貼，並納入工資總額。高溫津貼標準由省級人力資源社會保障行政部門會同有關部門制定，並根據社會經濟發展狀況適時調整。
《江蘇省勞動合同條例》第二十三條：用人單位安排勞動者從事高溫天氣作業和高溫作業的，應當採取防暑降溫措施，並按照國家和省的規定向勞動者支付高溫津貼、崗位津貼。
用人單位支付的高溫津貼不得低於國家和省規定的標準。
《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
勞動權益要保障 病假工資不能忘
沈某原為蘇州某連鎖餐飲企業服務員，兩年前，不幸患病無法正常工作。患病之初，沈某向餐廳負責人遞交了病假條，病情好轉時也積極回到崗位工作，無奈後來病情反覆，不得已重新入院治療。兩年間，沈某醫療費花掉了不少，但工資卻早已停發。沈某及其家人多次向企業討要病假工資，均未得到回覆。無奈之下，沈某前來援助中心求助。在中心工作人員及值班律師指導下，沈某補充了社保繳納記錄、工友證言等材料，援助中心及時受理並指派了勞動爭議領域的專業律師承辦此案。
最終，雙方在仲裁委達成調解協議，沈某當場領取到兩年病假工資3萬餘元。
勞動者患病期間，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，依法可享受三個月到二十四個月的醫療期。醫療期內，勞動者可以享受醫療保險待遇，同時用人單位應當依法支付勞動者病假工資或者疾病救濟費，且不得隨意解除勞動合同。
為切實保護勞動者的合法權益，我國制定了一系列法律、法規、規章，對於討要加班工資、經濟補償金、病假工資等情況，均有相應的法律條文予以規範。一旦發生權益受損的情況，勞動者要及時蒐集、留存相關證據，為依法維權做準備。
法條援引
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
《江蘇省工資支付條例》第二十七條：勞動者患病或者非因工負傷停止勞動，且在國家規定醫療期內的，用人單位應當按照工資分配製度的規定以及勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規定，向勞動者支付病假工資或者疾病救濟費。
病假工資、疾病救濟費不得低於當地最低工資標準的百分之八十。國家另有規定的，從其規定。
工作場所要更換 依法解決莫驚慌
近日，在商場某品牌服裝櫃檯工作的小李來到中心請求援助。經瞭解，該服裝品牌由於經營發展問題，決定從商場撤櫃，並答應對小李另行安排。隨後，公司安排小李前往廣州工作，對此，家住蘇州的小李表示無法接受。雙方協商後未果，小李無奈之下決定依法維權。
目前，該案件已指派援助律師承辦。
受目前經濟形勢的影響，許多公司調整業務，生產經營場所發生變更，給勞動者造成較大影響，由此引發勞動爭議。在此情況下，勞動者應及時諮詢專業律師，具體情況具體分析，做到有的放矢、依法維權，切忌採取圍堵、鬧事、曠工等過激行為。要注意，勞動者有嚴重違反單位規章制度或勞動紀律行為的，用人單位可以單方面解除勞動合同且無需支付經濟補償金或賠償金。
法條援引
《勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條：有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
普法君 鄭重提醒：
勞動合同是證明勞動關係的重要證據之一。
對可能發生爭議的事項，儘量在勞動合同中作出約定，是避免發生勞動爭議的最有效途徑。
法律援助，與您風雨同行！
姑蘇區法律援助中心
地 址：姑蘇區祥符寺巷54號
諮詢電話：12348
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