在對餐飲門店進行股權設計時，經常有企業家問，如果給員工股權之後，還要不要給員工發工資？對於這個問題，你是如何考慮的呢？
<strong>►在回答這個問題之前，先來看老闆與員工之間的關係：
<strong>第一種關係：傳統觀點，雙方是<strong>僱傭關係，老闆僱傭員工，老闆是僱主，員工是被僱傭者，老闆對員工行使管理職能，而員工則服從老闆的管理。
這種關係，老闆給員工發工資是天經地義，工資就是員工工作的報酬。老闆發工資是正常的，不發工資是不對的。
<strong>第二種關係：雙方是<strong>合作關係，共同出資，共同經營，共擔風險，彼此都是經營者，雙方不再是簡單的管理與被管理的關係。這樣看，似乎不拿工資也無可厚非。
通過上述身份的界定，員工不入股是被管理者、打工者，員工入股後是經營者、是店面的老闆，兩者的身份截然不同，打工者是不用對經營結果負全責的，經營者要對經營結果負全責。
我們來看如何做將員工由打工者變成經營者。
<strong>►一般有以下五步：
<strong>01 達成共識
在做方案前，要先打破員工的固有思維，進行理念的碰撞。這有點像當年中國改革開放的思想大討論。
以前都認為私有制是資本主義，公有制才是社會主義，農村是不能包產到戶的，中國是不能出現私有企業的，否則中國就是資本主義國家。這個觀念束縛了中國幾代人，極大地阻礙了生產力的發展。
後來經過思想大討論，打破了人們的思想禁錮，才有了中國特色的社會主義，民營經濟蓬勃發展，有了現在的改革成果，人們過上了幸福生活。
我們在企業組織員工討論時，先講其他企業員工不拿工資只拿分紅的成功案例，讓員工看到不拿工資只拿分紅不僅是可能的，而且可以掙到更高的收入。
另外我們還和員工探討，拿工資與拿分紅的區別，有的員工認為拿工資，心裡有保障，我們從本質上告訴員工，員工的工資只不過是老闆事後支付員工的勞動報酬，如果企業倒閉或者工作不達標，員工的工資根本是不能保障的，皮之不存毛將焉附。
<strong>02 先讓老店長嚐到甜頭
我們在老店率先進行改革，比如一家店面的店長一個月的工資是 7500 元，獎金根據業績定，大概每個月從 1000 元到 2000 元不等。
這個店一年的利潤是 180 萬，每個月的利潤平均是 15 萬，現在可以讓店長有兩種選擇：
1、繼續拿工資，原工資獎金方案不變；
2、取消工資，讓店長入股拿股權；
如果員工入股，可以入店面股份的 10%，店長每個月的收入可以達到 15000 元甚至更多。鑑於老店經營比較成熟，收入穩定，店長入股的風險較小，通過這種方法，在企業中進行員工入股只拿分紅的試點，為在新店進行新一輪的股改做好準備。
這也是在篩選有經營意識、風險意識的店長，通過半年的實踐，用其在企業中取得的成果，讓店長看到，不拿工資，只拿股權可以掙的更多。
<strong>03 在新店推行股份制
在新店中，店長有兩種選擇，一種繼續拿工資，不拿股權，另一種只拿股權，不拿工資。
<strong>以一家新店為例：新店計劃投資 400 萬，新店一年的收益是 200 萬左右，一個月的利潤是 16 萬左右。店長原來的工資是一個月 8000 元，在新店，該店長可以選擇入股 10%，正常情況下，該店長每個月的分紅是 16000 元。
為了讓店長克服心理的恐懼，在開業的前三個月，可以給店長髮三個月的保底工資，三個月之後停止發放工資，店長只拿分紅款。
<strong>04 入股範圍可以擴大至優秀員工
在門店入股的不僅僅是店長，也可以是優秀員工，選擇權在員工手中。
在有的企業，我們推行只要有入股意願的都可以在店面入股，員工入股的比例，也在不斷加大，現在西貝將店面 100% 的股權分給員工，公司掙管理費、統一配送費，這些是平臺產生的價值。通過員工入股，讓在店面奮鬥的員工更多的分享企業的成果。
<strong>05 店面評比和標準化流程
店長和員工入股之後，店面的評價和優勝劣汰必不可少，否則店面的管理會失控。任何一家企業，20% 的員工是優秀的，70% 的員工是合格的，10% 的員工是要被淘汰的。
<strong>只有淘汰不努力的員工，才能讓努力的員工時刻有危機感，努力的員工會更努力。
如果店面較少，在店面也可以將員工分成不同的小組進行競賽，管理中有 “胡蘿蔔加大棒政策” 的理論。一方面讓員工得到管理的好處，另一面乾的不好的員工淘汰出局。
同時企業也要加強員工技能的培訓和員工價值觀的教育，否則就容易形成各自為戰的小團伙。
激勵員工有很多種方式，結合我們輔導的大量案例，我總結了激勵有效的三個前提：
1、老闆是不是真的想和員工共享財富；
2、企業是不是有利潤可分；
3、員工是不是相信跟著老闆能掙到錢。
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