員工違紀被開除本來是情理之中的事

但多個企業因開除違紀員工，在勞動糾紛中被判敗訴甚至幾萬，幾十萬的賠錢出去。
不過，我已經準備好通過這篇文章來告訴你，怎麼保住企業的錢。

冤案現場

15年9月，小麗進入公司，和公司簽了5年的勞動合同。

在今年1月，她因為強制性脊柱炎要向公司請假一個月，公司批准了。

過了一個月後，她又再一次因為同樣的原因向公司請假。

出於關愛員工的身體，公司也批准了她繼續在家休息10天，到3月2日回來。

10天以後，小麗還是沒有回公司上班，這次理由沒講，連電話也沒來一個。

接著，公司就給她發了通知，要她在3天之內回來提交病假申請。否則從3月2日開始，按曠工處理。

收到通知後，小麗終於回公司了。

但她要求公司重新給她安排工作，說是原來的工作強度太大了，她身體受不了...

但是，公司沒有多餘的崗位，她所在的部門最近又缺人手，總不能因為她一人，新增一個崗位吧，這對其他人也不公平。

所以只能拒絕了她的要求。

得到回覆後，小麗直接走人不上班。

5月1日，公司向工會作出了對小麗曠工開除的擬處理意見，工會也同意了公司的決定。

緊接著，公司向小麗下發了《終止勞動合同通知》。

18天后，公司收到了小麗的勞動仲裁申請，她要求公司繼續履行勞動合同。

起先，公司還覺得無所謂，反正是經過了工會的同意，再說公司開除曠工員工，該走的程序都有了，解除也是合情合理，根本就不用擔心！

可裁決結果卻讓所有人都沒想到。

仲裁委雖然認可了小麗曠工的事實，但還要求公司繼續履行勞動合同！

這是為什麼呢？

原來是因為公司向小麗下達的是“勞動合同終止通知書”出了問題！！！

在《勞動合同法》第四十四條和第三十九條中規定，解除和終止勞動合同屬於不同性質的不再履行勞動合同的方式。

因此，法院認定公司的行為屬於程序錯誤，應當進行糾正。

雖然公司在庭審中解釋其本意是解除勞動合同，該通知書的內容也是解除，不會造成小麗誤解。

但法院認為對於小麗而言，她作為普通勞動者而非專業法律人士，無法從性質上辨別“終止”和“解除”的本質區別。

所以判決公司繼續履行合同。

公司不服裁決，繼續上訴。

再經過一審，二審後，公司還是得到同樣的答案

設想一下，

如果你也有像小麗這樣的員工，你還會留著她嗎 ？

都不願意的吧！！！！

可如果現在開除她，公司還是按違法解除，面臨的賠償金也不是一筆小數目！

假設：小麗的工資一個月5千，在公司呆了4年。公司開除她至少要給她40000賠償金

要是再來幾個“小麗”，公司豈不是要虧死！

你說，就因為“解除”和“終止”沒有區別好，遭那麼大罪，公司冤不冤！！！

正確區分“解除”與“終止”

關於勞動合同解除和終止的區別，其中最主要的就是終結勞動關係的情形不同。

解除情形主要有：

（1）合意解除(勞動合同法36條)：用人單位和勞動者協商一致的情況。

（2）勞動者提前通知單方解除即勞動者主動辭職(37條)：提前三十日書面通知，試用期內提前三日通知。

（3）勞動者隨時單方解除即被迫解除(38條)：用人單位過錯的情況。

（4）用人單位單方通知解除(39條)：勞動者過錯的情況。

（5）用人單位提前通知單方解除(40條、41條)：無過失性辭退、經濟性裁員。

終止的情形主要有：（勞動合同法44條）
（1）勞動合同期滿的；

（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（4）用人單位被依法宣告破產的；

（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（6）法律、行政法規規定的其他情形。

給員工辦理離職手續需注意

1、指定專人與離職員工進行工作交接

企業應當就離職交接工作制定專門的工作交接表，要求員工按照各項工作如本部門的工作文件資料、行政部門負責的工牌、門禁卡、文具、電腦、電話等公司財物、網絡部門負責的內部系統密碼、郵箱密碼等內容以及財務部門負責的借款、欠款、報銷款等內容進行逐項結算交接工作。交接單上的交接內容以公司實際情況為準，但必須明確記載各項交接情況，由交接人與離職員工在交接表上簽字確認，由指定專人負責跟進監督，完成所有的工作交接事項。

2、出具離職證明

根據《勞動合同法》第五十條規定用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。第八十九條規定用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

因此，用人單位在解除或終止勞動合同時應當及時出具離職證明，不管勞動者是否存在違約或者過錯的情況下，不能通過拖延或拒絕辦理離職手續來制裁或者為難勞動者。離職證明的內容主要包括：受僱時間，解除或終止勞動合同的時間，離職原因和工作崗位等。企業應當注意若未出具離職證明給勞動者造成損失的是需要承擔賠償責任的。在現實中，也曾出現過相關的案例，由於用人單位未出具離職證明導致勞動者在新工作入職時不予錄用，需要承擔勞動者由此造成的損失。

3、依法支付經濟補償金

根據《勞動合同法》第五十條規定用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。第八十五條規定用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金；解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

因此企業應當辦結工作交接時及時支付經濟補償金，避免遲延支付對企業造成影響，但如果勞動者不予辦理工作交接手續的，此時用人單位可以不予支付經濟補償金。

4、及時辦理檔案和社會保險關係的轉移手續

根據《勞動合同法》第五十條規定用人單位應當在解除或者終止勞動合同十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。企業未依法為員工辦理檔案和社會保險關係的轉移手續，給員工造成損害的，如影響員工各項保險待遇的享受的，應承擔賠償責任。

5、勞動合同文本等資料至少保存兩年

根據《勞動合同法》第五十條規定用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

6、承擔特殊義務的勞動者

對於離職後還承擔特殊義務的員工，如簽訂了競業限制協議的員工，企業是否要求其離職後承擔競業限制義務，應給予明確告知，避免日後引起糾紛。同時也需要注意是否存在簽訂保密協議以及存在培訓服務期的特殊情況。