很早之前我在知乎上回答過這麼一個問題，為什麼跳槽加薪比內部調薪要高？
智聯的這句廣告語：跳槽之後,我的薪水比前主管還高!
一語道破跳槽的一個重要作用——加薪！
其實，通過跳槽加薪，獲得的薪資比在公司內部調薪高，這是種常見現象，也是結果，但背後真正的問題是，員工總覺得自己應該獲得更高的薪資，企業總覺得薪資給付壓力越來越大。
所以員工總愛跳槽，企業新老員工薪資倒掛。
我們看到所有的調查都顯示，中國員工跳槽的頻率遠遠高於其他國家。這不是因為中國人浮躁，而是因為中國人生存壓力大，國家沒有那麼好的經濟提供福利，不靠父母就只能靠自己；另外，中國經濟騰飛這三十年，無數企業的崛起，市場上有足夠多的跳槽機會。
還有一個大家可能忽視的原因，很多時候員工跳槽是因為不得已，史玉柱砍掉中層，華為清退34歲以上員工，公司搬家、業務轉型，我們常常因為各種原因不得已，被動跳槽。
扯遠了，回到主題，談談跳槽與加薪這一現象背後，企業與員工的博弈，這是一場資本家與偉大的無產階級的戰爭。
1.企業在招人的時候往往願意給更高的薪資，想要獲取人才，就需要有競爭力的薪資；
同時，企業往往對外部招聘的人才有更高的期待（外來的和尚會念經）；跳槽加薪，代表市場價格對個人價值的認可；
但同時，企業往往缺乏對市場信息的瞭解（沒有薪資體系或者長時間沒有與市場對標）和麵試環節缺乏篩選能力，更多是談判薪資，即薪資是在“入職那一刻”確定的；所以，跳槽是員工爭取薪資的最有利時刻，就像男人在追女人的時候，玫瑰鑽石大餐，怎麼浪漫都不覺得是浪費，娶回家了就覺得買朵花不如買只雞實惠了。企業在談offer的時候，往往是願意給出更多溢價的時候。
2.內部調薪與企業的支付能力和薪酬政策有關；
內部調薪首先要看企業的支付能力，所以任正非會說30多歲的員工不能躺在功勞簿上數錢，說華為要開始以利潤為核心了，其實就一個意思，企業要有錢了才能給員工分。
再來說說薪酬政策，許多中小企業根本沒有穩定的調薪政策或計劃，或者是官僚的不適用的，再加上績效評價體系的缺失或流於形式，所以員工調薪基本是看老闆心情或者看關係，導致內部員工往往只能通過比較（跟同事、同學、同行）來判斷是否公平，很容易心態失衡，憑什麼×××做的沒我多幹的沒我好只是會拍馬屁工資就比我高；為毛我幹了兩年新來的應屆生跟我工資一樣呢；所以總有一顆跳槽的心在騷動。
在相對成熟，有穩定調薪政策的公司，在員工沒有職位晉升的情況下，每年調薪的比例通常也不會超過10%，這造成內部調薪滯後於市場薪資水平，也無法跟員工跳槽所獲得的加薪相媲美。這也是為什麼，再好的公司也會有人離開。
從前面的分析可以看到，員工跳槽和加薪是無法避免的博弈。
企業能做的是設計好薪酬體系，儘可能讓員工獲得的薪酬與其能力相匹配，但依然會有員工跳槽。
因為總會有企業願意為新員工帶來的經驗、資源，為擴張期避免浪費時間成本和機會成本而支付溢價。
同時，對員工來說，跳槽是一場冒險，杜拉拉昇職記裡說，每次跳槽，都不過是從一個坑，跳到了另外一個坑。而且薪資漲幅越大，意味著下一個坑也有可能越大。薪資是看得見的收穫，看不見的風險可能更大，同時，還損失了行業積澱、人脈資源、發展機會等等。
總之，職場有風險，跳槽需謹慎。
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