其实有不少人都听说过一个词“国际视野”，这个词就是说明一个人格局高低。同样在职场中也有所谓“职场视野局部”，简单来说就是职场人能够结合自身情况预测公司的发展。有很多人都会这样察觉：
- 领导总是比自己看得远决策很准确
- 自己比领导还专业，但当领导的人不是我
- 我离职了，错过了公司最好发展机会
- 我待在公司3年了，职位没有任何进步
其实这就是人们“职场视野局部”，他们只能看到近期和远期的趋势一小部分变化，而看不到整个全体趋势的变化。
小莫是一家公司的实习生刚进公司就受到了领导的信任，不到6个月他就升任为部门主管。对比同样时间进来的实习的小张就显得逊色好多。当小莫已经成为了部门主管的时候， 小张也只是一名普通的员工，直到一年后，小张辞职去了另外一家公司上班。过了2年后，小张和小莫再次相聚，小张已经成为别的公司副总级别了，年薪30万，而小莫还是原来的职位主管，这时候小莫就产生疑惑问了小张“为什么你现在很成功么”，其实小张说了他离开的三个理由：
- 公司的升职考核片面化，全靠老板的喜好，老板觉得你好就能升职
- 公司对于咱们的部门没有具体KPI
- 部门领导对于公司没有长远的规划，都是在完成任务
根据以上的审视观察，他才会考虑离开以前的岗位，才会来到了新公司里就职，从而抓住了新机会。其实在职场中，我们总是遇到一些人总能在正确的时候，做出正确的选择。因为他们能够看到公司里的职场整个趋势的变化，同时也会让他们的职场视野变得全局化，避免视野局部，整体趋势视野的目的就是让职场人能够看到近期和长期的千载难逢的机会。
整体趋势视野就是能够看到自己和公司的整体趋势发展，相反就是“职场视野局部”，就只能看到职场的小部分的变化，而对于公司整个发展趋势却毫无所知。
刚刚说了不安于现状成功踏上升职之路，还有一种情况就是不安于现状导致错失了公司良好的发展机会导致了“职场视野局部”。我认识的朋友在一家有很潜质的互联网公司担任技术主管，这时候的公司处于稳步上升阶段，但是公司对于薪资方面比较很少。刚好这时候就有猎头问王强，有没有兴趣跳槽去一家更有前途的公司，比现在的工资还要高二倍，这种丰厚的薪资待遇吸引住王强的兴趣了，毕竟有一句话说得好，“人往高处走，水往低处流”。于是他离开原来的单位来到新公司担任技术主管，过了3年后，风水轮流转，当初的公司已经成了跨国公司，以前的老同事都拥有着老公司的股份，同时跟着公司也赚了不少钱。得知真实情况后的王强后悔不已，为什么他不待在原来的公司好好奋斗，现在还当着技术主管公司，丝毫没有任何进步。
“职场视野局部”就是容易目光局部化，只能看到局部获得的收益，而对于更加整体的利益却没有很好考虑到，从而错失了良好的发展机会，当我们面对未来挑战和机遇就得让职场视野整体起来，避免陷入“职场视野局部”。
在日本剑道里有个招式“守破离”就一直受到日本剑客们欢迎，因为这套理论能够创建新的绝招。所以这套理论也用在其他行业理论上，也造成了一定的影响力，而“守破离”放在职场上，就是能够让个体在客观事实基础上，破坏原有旧规则，从而构建新的主题形成职场全局新视野的目的。
01：遵“守”客观事实，让职场前途判断合理化
在职场中的视野判断我们不能盲目乐观也不能盲目悲观，当我们在公司里就任一个新岗位的时候，还需要经历一段时间的磨合才能判断目前岗位职能能否帮助自身成长。
就像新员工最常常做的事情就是适应岗位职能会出现两种情况：
第一种、新员工适应岗位阶段的工作表现匹配岗位职能。就像有些刚入职三天的新员工，因为工作太多新员工手忙脚乱，导致任务失败就直接离职。
第二种、当下的岗位职能并不是自己想要的。比如有些人就想要当销售员，但却被领导安排去做销售助理，负责协助销售维护客户。
而对于老员工更重要就是公司符不符合自身的发展。就像有些公司的发展是以老板的意志为中心，当员工有远大理想报复在公司里面不能够实现，就会造成跟老板意志和个人前途有矛盾。还有一种情况就是公司发展并不符合员工对于自身的职场规划，比如有些员工就是专攻于文案，但是领导却只想让员工担任平台的运营专员，这种情况就是起了冲突。
面对这种情况，我们需要遵“守”客观事实，合理判断职场前途进一步选择，可以依照三种形式：
1、公司目前所处发展阶段能够判断公司成长方向
（1）公司的创业期就是凭借着老板做事的态度，决定着公司发展的风向标。
这个阶段的公司状态算是比较艰苦的，处于这个阶段的员工就得卖力辛苦的去工作，甚至得需要拼命干才能获得成就。所以创业期的公司很依赖老板的能力是否能够给足够的信心给员工，最简单的方式就是看老板的做人做事的态度是否是真实可靠的，而不是仅限于画饼充饥式表达未来的美好。比如有些创业公司就会跟你说，你来我们公司能够有前途，月入几万没问题。而相对靠谱的公司就是跟你说咱们公司有什么，你能做什么，你可以在这阶段能够获得的成长，这种是创业期公司是相对比较靠谱的。
（2）增长期的企业就是让公司步入正轨，需要公司制度管住人员的职业发展。
人员培养晋升考核需要完整的考核发展制度，能够让员工在一定时间内产生业绩，才能够升职加薪。比如文案人员写出文案的目的就是需要吸引50个客户成功购买，才能达成业绩考核，每日业绩积累作为月考核，月考核合格就能参评月度考核，月度考核评上就能够升职。
（3）稳定期就是企业维持基本状态，没有高速快速的增长点。
一般处于这种状态的公司会出现两种极端，第一种就是公司找到新的增长点，使公司的业务进入高速发展状态，另外一种阶段就是公司进入衰败期，直到公司倒闭了。一般稳定期会表现在业绩平平，没有任何增长的情况。就像有些咖啡厅一年就只能卖出100万营业额，第二年也只卖出101万营业额，第三年卖出98万的营业额，这种情况就是属于营业额相对稳定，没有新的增长点。
2、个人核心能力在公司的发展潜质
（1）技术能力强悍的员工在公司里处于主导地位，能够在公司拥有一定的升迁权利。尤其在技术型公司里面拥有这种能力的员工是很吃得香。因为技能能力强的人会表现在两个方面，
- 第一个方面就是他们能够快速解决技术的疑难杂症，让系统快速恢复正常运转。
- 第二个方面就是能够比其他的普通技术人员，更加快速地解决问题使企业恢复正常运转。
尤其在网络服务公司里面，网络工程师就是公司的灵魂，只有他们在公司才能够正常运转，并且解决网络问题能力强的人，更有可能是公司里的香饽饽。
（2）技术能力一般只是在公司里面，担任维持基础运营的角色，像这类员工就是能够及时完成公司交代的任务。但是公司有更高的技术要求，往往他们就很难胜任了。就像普通的软件工程师只会用C+++编写程序，而公司要求普通工程师还要掌握PHP语言，这就是超过业务职能了。
“守”住客观事实就得实际分析个人所处的自我现状、行业现状、职能现状的了解程度，在此基础上进行职场前途的基本判断。毕竟有太多的人会错误高估自身的能力强弱，造成了脱离客观事实的前途预判。
02：“破”除现有岗位和行业的限制范围，让人们的技能多元发展
因为有太多的职场人被旧有的观点束缚住了手脚，让自己的前途进入了泥潭中，无法自拔出来。所以我们为了进一步打开视野，就得按照三种形式进行破除原有的限制。
1、批判观点现有业务不足，找出行业天花板
对于寻求发展的职场人来说，就得找出所在公司岗位的弱点之处，然后在思考自己适不适合在公司里面发展。批判公司业务的目的就是让职场人能够感受到公司的前途限制所在，前途限制就是公司的发展止步了员工的发展。比如公司没有制定完善的考核制度，所以无论普通员工多么努力，都无法升职加薪，甚至有些时候职场人升职得看老板的脸色。另外一种方式职场人要找出行业的天花板，行业的天花板就是公司只能发展到的阶段，就不能再进一步的发展了。比如实体书店的销售额就是有所限制，因为在电商平台和电子书的冲击下，实体书店市场份额将会越来越少，这就是行业的天花板。
2、核心能力为原点，进行横向延伸发展出其他辅助能力，让个人成为多面手
绝大多数的人很喜欢只用核心能力去找工作，但是很多时候职场人就只有核心工作能力，在工作时候会有一定的局限性，如果公司安排给你的业务不能全部承担，就会从而错失很多机会。以前我们文案部就只负责写产品文案，但是有次老板需要撰写项目书，公司项目书撰写就只有策划会写，但是，当时情况就是所有策划都出差了做活动了，没人写，此时文案部只有小李会，于是他主动提出要写，这就造成了策划不在，小李理所当然负责起撰写项目书了。一年后，小李离职去了一家公司担任项目经理，入职很重要的原因就是小李会写得项目书。
3、发散延伸就是用原有行业去找出符合自身发展的其他行业
这样做的目的就是能够让职场人能力不限于单一行业中，能够让技能在相关行业进行发展。就像广告公司的文案专员也可以转行到品牌方的文案专员，他们也能够完成文字表达工作。
“破”除原有技能和行业的局限性，让技能能够具备多种解决能力，不仅仅只能解决本岗和本专业上的，还能够跨行业，跨专业进行匹配相应的工作能力。
03：“离”开旧有主题构建新的主题，让人的解决方案升级变化
离开旧有主题的目的就是让打破现有，升级变化为为新的主题，主题相当就是针对一个问题的完整的解决方案。毕竟时代在一直进步，所以我们不能仅仅用旧有观点去面对新时代的挑战，就像现在的技术一样会随着时代的发展不断进行升级迭代。
比如，以前的会计师算账只需要用电子计算器进行计算后，再记录在记账本上。而随着技术的发展会计师的算账可以直接在专业财务软件上进行记账，工作效率有了大幅提升。这里解决方案有了新变化就是会计师的记账方式进行了升级，从纸质记账，到现在专业财务转件记账。但是有很多人对于新的解决方案会有排斥，所以人们想要有一个根本性的升级就得对原有体系进行更改，更改可以通过三种方式：
1、围绕工作的核心问题，制定具体的解决环节，让工作有所方向去解决问题
比如公司的文案部的核心问题就是让产品在文案的文字包装形成卖点，所以文案就得通过围绕“产品好卖”作为核心，从而进行文字的形式解决问题。
2、通过类推构建新主题产生出新的环节以此来解决问题
新环节就是能够替代掉原有的老环节的功能，所以主题就得绕着主题类推一个个新环节，以此让新主题能够达成解决问题的效果。
- 旧主题
核心问题：让公司的产品能够卖好
①原有环节
②撰写文案
③ 配图文案
④制作成海报
- 变化成新主题
·核心问题：让公司的产品能够卖好
·新环节
直播卖货
分享体验
投放新媒体广告
通过制作出新的主题和新环节，能够让产品卖出好效果。
3、构建主题就是要能够脱离旧有观念，让解决变新，变得更加有效率。
旧有主题总是没有效率的，尤其在时代的变化，科技的进步，人们的工作节奏将会变得越来越变快，所以只依靠旧有的方式完全活不下去。就像以前的门店卖货，那时候很流行人们去实体店开店，但随着互联网兴起，卖货不仅局限于实体店上，还能在购物网站上直接购买，送货上门。
“离”开现有主题就是让解决方案能够跟随时代的变化，不断地升级迭代，形成较好的解决方案。
总结：职场人得依靠“守破离”，才能具备职场全局新视野
在职场中不可避免人们视野会陷入局部，让自身错失最好的发展机会，所以可以按照
职场“守破离”的三种方式，来让自身拥有全局新视野。第一、“守”住客观事实，让职场前途判断合理化。
第二、“破”除现有岗位和行业的限制范围，让人们的技能多元发展。
第三、“离”开现有主题构建新的主题，让人的解决方案升级迭代变化。
其实“守破离”目的就是让职场人的前途青出于蓝而胜于蓝，简单来说就是让自身能够判断客观现实、掌握岗位职能、迭代变化解决方案能够让职场人掌握全局新视野，避免陷入“职场视野局部”。
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