老闆都有一愁就是薪酬。有一個權威調查，隨機調查了3000多家中國不同行業和不同規模的企業（包括在華的世界500強企業），結果顯示這些企業都在做績效管理和考核，但他們對績效工作的滿意度結果如下：
看了這個結果頓時就讓人心情不好了：達到“滿意”和“很滿意”的只有17.6%，然而“很不滿意”和“不滿意”的總和（也就是績效工作失敗的）則高達71.7%
“底薪+提成”的薪資模式是一種慢性毒藥！
業務員是人員變動最頻繁的職業，如何有效激勵並留住優秀業務員是困擾企業及銷售管理者的一個難題？
很多企業在考慮設計業務員薪酬的時候，一般都是走著（總收入=底薪＋提成）線路，這方式還是特別單一、激勵性不夠豐富，對於業務而言，激勵性自然動力也是不夠級全面的。另外，這種底薪加提成，激勵性還是比較強，但是卻存在以下缺陷：
1、底薪高、提成低；
會滋生員工偷懶心裡，拿到底薪就行，根本就不去努力幹業績。底薪越高，員工越容易偷懶，正所謂高薪養懶。
2、底薪低、提成高；
偷懶是人的天性，每個人都會偷懶。在初始階段，業務員很勤奮，拼命幹業績，當收入達到他心裡價位的時候，他就會選擇偷懶，畢竟企業不是自己的，不會像老闆那樣拼命幹。因此員工和老闆沒有達成利益趨同思維統一。
當然很多企業在設計其工資結構時：最先想到的自然是成本問題，之後自然而然的會問業務員的最低薪酬能接受多少，有些企業根本沒有考慮過薪酬這樣出去是否有激勵性。所以，如何設計你的薪酬才能讓員工更有幹勁這件事，很多老闆都不知道。
解決方案——中小企業應該用增值加薪法！
月度薪酬激勵：KSF薪酬全績效模式
作為老闆要懂得和員工分錢，會分錢的老闆才能更好地激勵員工和留住員工。
想要讓員工獲得高收入留住員工的同時，但不增加企業的成本，最好的方法，就是讓員工的收入來自他創造的結果。當員工為自己幹，多勞多得，他自然不會輕易選擇離開。
以門店店長這個崗位為例
如果他的薪資是底薪+提成的模式，那他會認為只有業績與他有關，其他成本、員工流失等等都跟他沒關係。
我們認為，作為店長，不應該只關注自己短期利益：業績銷售額。如果一味追求業績，勢必損害企業的利益。很多門店看似賺了很多錢，但是一年算下來，發現錢都不知道花哪裡了，利潤不增反降就是這個道理。因為看起來非常合理，有高業績者得高收入，有些員工為了得到高業績，會要求公司花費更多的成本做推廣，招募更多的工作人員，直接增加了成本
門店為了達到這個業績目標，付出了更多的成本，利潤也就下降了，公司利益和員工利益處於矛盾的狀態，公司利潤下降，但是員工利益收入卻在增加，這顯然不合理的！
然後我們給店長設計的方案如下：
為了更高的薪資，他會要求公司幫忙提升他的業績，比如降低價格，增加廣告費用，招聘新員工等等。
而採取KSF模式之後，他會自己想辦法去解決這些問題。
那麼在KSF的薪酬模式下，他的薪資是怎樣設計的呢？
1、加薪方式從單一的業績增長轉變為6-8個指標，而這些也都是與公司利益密切相關的
例如團隊業績、成本率、培訓員工等等
2、加薪的標準是老闆和員工利益的平衡點
就是對員工來說，我要獲得加薪是不難的；而對企業來說，給員工加薪是不會增加成本的
3、計算出具體的加薪方案
- 團隊業績：每增加20000元，獎勵50元；每減少20000元，少發50元；
- 均單價格：每增加50元，獎勵250元；每減少50元，少發250元；
- 成本率：每下降0.1%，獎勵50元；每上漲0.1%，少發30元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元；
- 零售成交額、毛利率、人創績效、VIP卡發放，附加連帶、形象評分、員工主動流失人數等等.....
KSF全績效模式，給員工提供了6-8個加薪渠道 ，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業而言，員工更加積極工作，創造了更多更多的價值，拿到 高薪是應該的，而且企業是拿出員工創造的超額利潤部分給員工加薪，不會增加企業成本。在這樣模式下，老闆是希望員工拿高薪的，因為員工拿高薪說明結果導向做的好，做出貢獻高，企業也一起獲利，這就叫共贏。
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