本週處理一起勞動爭議案件。本案中的勞動者自2019年7月1日至2019年8月31日請了兩個月的事假，而其與用人單位的勞動合同在2019年7月31日到期。依照雙方勞動合同的約定，事假期間用人單位不發工資。2019年9月1日，勞動者銷假上班，雙方此後未續簽書面勞動合同。2020年1月，勞動者申請仲裁，請求裁決用人單位支付2019年9月1日至2019年12月31日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。
由於雙方之前的勞動合同已在2019年7月31日到期，且雙方此後未續簽書面勞動合同。關於2019年8月1日至2019年8月31日期間，雙方是否存在勞動關係，律所同事有兩種不同看法。一種看法認為，前一份合同已到期，用人單位未與勞動者續簽勞動合同，且這段時間勞動者未實際提供勞動，這段時間雙方不存在勞動關係。另一種看法認為，這段時間是勞動者請假的時間，雙方存在勞動關係。
我同意第二種看法，具體理由如下：
第一，從案件事實可以推定，雙方已就續簽勞動合同事宜達成合意。勞動者請假時，雙方應該都明知2019年7月31日勞動合同到期。勞動者提出請假申請時，將勞動合同到期後的一個月也包含在請假期間內，可推定勞動者有續簽勞動合同的意願。在對勞動者的請假申請進行審核時，用人單位並未提出勞動合同到期後將不與勞動者續簽勞動合同，而是批准了勞動者的請假申請。且勞動者在2019年9月1日銷假上班後，用人單位也未通知勞動者終止勞動合同。從用人單位的這些行為可以推定，用人單位有續簽勞動合同的意思表示。故續簽勞動合同是雙方的真實意思表示。
第二，與勞動者續簽勞動合同是用人單位的義務，用人單位如決定不與勞動者續簽勞動合同，應書面通知勞動者，且應依照《勞動合同法》第四十六條、第四十七條的規定，支付經濟補償。本案中的用人單位在勞動合同屆期時並未書面通知勞動者不與其續簽勞動合同，也未支付經濟補償。即使其真實意思是不續簽勞動合同，也因其未履行相應的義務而需要承擔法律責任。
第三，持第一種觀點的人的主要理由之一是《勞動合同法》第四十四條規定了勞動合同期滿是勞動合同終止的一種情形。但本條規定只是表述了勞動合同在期滿後處於終止的一種狀態，並非界定雙方法律關係的依據。要而言之，假如雙方續簽了書面勞動合同，前一份勞動合同也是終止的狀態。故不應拿這條規定作為界定雙方是否存在勞動關係的依據。持第一種觀點的人的另一條主要理由是勞動者在這段時間並未提供勞動。這種理由也是站不住腳的。勞動者在節假日、病假、婚假、喪假期間也未提供勞動，但顯然雙方在此期間是存在勞動關係的。
司法實踐中，相對弱勢的勞動者一方更應受到保護。用人單位作為相對強勢的一方必須盡到主動且審慎的義務。否則，應承擔對其不利的法律後果。
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