企業發展對人力資源的要求是不斷的補充和吸引企業所需要的“人才”，對於企業HR來說，招聘的方式要符合企業發展的需求，給企業帶來知識與技能的提升。下面小編就和大家一起來看看名企的招聘秘籍都有哪些吧！
首先是兩個必須解決的重要深刻問題：
什麼是企業發展的需要？
什麼是人才?
一、招聘策略
1. 要明確所進行的招聘是以“人”為中心還是以“工作”為中心；要明確在招聘中，是“工作經驗”優先還是“整體素質”優先；要明確是忠於“企業”的人才優先還是忠於“職業”的人才優先；明確招聘的目的是填補職位“空缺”還是考慮企業“未來發展”；明確內部“晉升”優先還是外部“吸引”優先。
2. 明確 “本地化”優先還是“多元化”優先；明確用最“好”的人還是用最“合適”的人；明確“外部”招聘優先還是“內部”招聘優先，一般而言，尋找優秀人才的第一場所是組織內部；在外部參加各種活動的時候，注意留心具有專業資格的人，並把他們納入你的“預期”檔案；業績和行為都值得信賴的員工，可能會推薦可靠的人；以前曾經為組織工作過的人，是可以考慮的，因為他們離開組織的原因可能與績效無關；如果工作新手也能勝任，那麼可以採用成本低廉的方法招聘。
3. 要把招聘行動建立在對人力資源市場充分了解的基礎之上；注意發掘自己企業的優勢，以此作為吸引人才的閃光點；要對競爭對手在招聘以及人力資源管理方面的策略有充分了解，因為他們通常都是潛在求職者選擇的替代性工作機會。
二、從“戰術”到“戰略”招聘
意味著，需要支持企業總體戰略的實現，需要與公司的長期人力資源規劃配套。為企業發展戰略服務，滿足企業發展戰略需要為組織充實人力資源，實現內部人力資源規劃目標，滿足人才的合理配置要求，提供企業發展的能力保障選用優秀人才，增強企業實力，從而提高企業競爭力切實提高企業員工素質。
三、從“戰術”到“戰略”招聘的轉變
1）被動VS主動
2）應急VS儲備
3）外聘VS內聘
4）唯經驗型人才VS吸收應屆畢業生
5）規劃性招聘VS每天招聘
6）HR部門的工作VS公司層面的工作
7）強調忠誠度VS與協作式人才合作
8）法律契約VS心理契約
9）專業技能VS綜合素質
四、設計面試的維度
一個職位最好只找五項維度，不必找得太多。也就是說，這個職位可能有自己的崗位說明書，崗位說明書上他要乾的事很多，但是從中總結出來這個職位要的五個最基本的技能，把它組成五個維度。在一個小時的面試時間裡，專門抓住這五項設計好的問題，讓候選人答出那個STAR來，就能看出有用的信息。
五、面試前的技術準備
1、設計應聘人員登記表，最大限度的獲取應聘人員的信息，做為初選的手段減少面試的成本。
2、設計面試評價要素和評價表，評價要素的選取應根據崗位的要求，與個人基本能力和素質相關的心理要素，與完成工作相關的技能要素，評價表格的設計應簡單、實用。
六、面試KSAOs評價表格
通過工作分析確定工作要求只著重瞭解工作要求的那些知識、技術、能力和其他特點（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。
審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工作要求相符的關鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數量詞；在原工作中所掌握的技術和新工作所需的技術之間轉換的難易程度
嚴格根據工作分析的結果設計面試問題在輕鬆的氣氛下進行面試，編制KSAOs的表格，根據KSAOs來評價申請者。
如今正是企業招聘人才的時機，大量的人員流動給企業招聘人才提供了可視化的選擇。HR也要修煉好招聘人才的課程，為企業選拔人才做出最好的選擇。
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