司法觀點

負責單位勞動合同簽訂和保管等職責的行政或人事人員，應當明知未簽訂勞動合同的法律後果，應及時安排包括其本人在內的所有員工簽訂勞動合同的事宜，但勞動者卻怠於行使其應履行的工作職責，在沒有用人單位拒絕簽約的證據情況下，勞動者對雙方未簽訂書面勞動合同具有不可推卸的責任，應視為勞動者不願意簽訂勞動合同。

知識點

1、未簽訂書面勞動合同合同，用人單位須承擔哪些法律責任？

2、未簽訂書面勞動合同合同，用人單位無需擔責的情形有哪些？

3、二倍工資的仲裁時效如何確定？

4、未訂立書面勞動合同時，如何認定雙方是否成立事實勞動關係？

5、工資約定有哪些注意事項？

……詳情見下文

經典案例

2013年8月14日楊某進入A公司工作，每月工資2500元。2014年6月，楊某因懷孕向A公司遞交病假單，此時得知A公司已通過內部公告的形式宣告解除了與楊某的勞動關係。

2014年7月9日，楊某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司繼續履行勞動合同，並支付2013年9月至2014年7月未籤勞動合同的雙倍工資差額23912元。因楊某收到開庭通知後無正當理由聚不到庭，該會對該案撤訴處理。2014年8月6日，楊某再次就向相同事由向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該會以重複申請仲裁為由決定不予受理。楊某不服該不予受理決定，訴至法院。庭審中，A公司辯稱楊某從事的是人事崗位，簽訂勞動合同的責任在楊某，故楊某未簽訂勞動合同，責任在其自己，A公司無需支付二倍工資差額。而楊某稱，其只是從事行政文員職務。

一審法院認為

根據法律規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同。本案中，A公司在楊某孕期內解除與楊某的勞動合同確有違規定，應予改正。現楊某主張自2014年4月23日起解除、A公司主張自2014年5月31日解除，因雙方對具體解除日期均無法提供證據證明，故對於楊某主張的解除日期予以採信。A公司同意自2014年8月28日起恢復勞動關係，於法無據，不予支持。雙方的勞動合同應自2014年4月23日起繼續履行。

關於未簽訂勞動合同的二倍工資差額。楊某以聊天記錄等證據證明其工作職責是發票統計、生產日報表、工作表、月報表等內容，並認為A公司僅為楊某一人繳納社會保險費，故楊某需參加相應培訓並需親自辦理繳納社會保險費等事宜。A公司則主張公司規模較小，楊某系公司人事，是行政兼人事。雙方提供的證據均無法證明楊某的全部工作內容，楊某提供的證據亦不足以反駁A公司提供的證據。現根據A公司提供的證據可以證明楊某在A公司接受了關於年度工資申報、社會保險費繳納等相關培訓，雙方曾就簽訂書面勞動合同的相關事宜進行過溝通。故A公司關於楊某是公司行政兼人事的主張，予以採信。楊某在A公司擔任人事，雙方亦曾就簽訂書面勞動合同的事宜進行過協商，現楊某向A公司主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額，缺乏依據，不予支持。

故，一審法院判決A公司繼續履行勞動合同，駁回了楊某關於二倍工資差額的訴請。

楊某不服一審判決，依法提起上訴。

二審法院認為

A公司對楊某進行了有關企業年度工資申報、社會保險費繳納等事宜的業務培訓，且楊某實際也為企業辦理了員工社會保險費繳納等手續，故原審法院認定楊某從事行政兼人事工作，並無不當。

楊某從事勞動人事管理工作，諳熟勞動法律、法規的規定，即使A公司沒有提出簽訂勞動合同，作為管理人力資源的楊某也應主動與A公司之領導提及簽約事宜，在沒有A公司拒絕與楊某簽訂勞動合同的證據情況下，楊某對雙方未簽訂書面勞動合同具有不可推卸的責任，應視為楊某不願意與A公司簽訂勞動合同。原審法院根據查明的事實，依法所作判決，並無不當。楊某的上訴請求，本院不予支持。

最終，二審法院判決駁回上訴，維持原判。

律師點評

上述典型案例涉及到了對未簽訂書面勞動合同法律責任的認定，我們對此作幾點闡釋：

一、未簽訂書面勞動合同的法律責任

1、補訂勞動合同

如果用人單位開始用工，卻未與其訂立書面勞動合同，則應及時補訂，《勞動合同法》規定的最晚期限為一個月。用人單位自用工之日起超過一個月仍未與勞動者訂立書面勞動合同，則須承擔相應的法律責任。

如果用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同，則用人單位不僅要與勞動者補訂勞動合同，且須訂立無固定期限的勞動合同。

2、向勞動者支付報酬

即使未訂立書面勞動合同，也不意味著用人單位可以逃避支付勞動報酬的法定義務。

首先，要確定勞動者正常的勞動報酬。如果勞動者的報酬不明確，則應參照集體合同的標準確定；如果沒有集體合同，用人單位應按照同工同酬的原則向勞動者支付報酬。

其次，用人單位應按上述工資標準的二倍向勞動者支付報酬（包含原支付的工資）。

3、支付經濟補償

如果用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者可依據《勞動合同法》第三十八條規定要求解除勞動合同。此時，用人單位負有向勞動者支付經濟補償金的義務。

4、承擔行政責任

上海地區的用人單位如果未依法與勞動者訂立書面勞動合同，勞動保障行政部門有權責令其期限改正，並可以對用人單位按每人五百至一千元處以罰款。

二、未訂立書面勞動合同，用人單位無需擔責的情形

未訂立書面勞動合同，用人單位承擔法律責任的前提是，由於用人單位的原因而導致合同未訂立。《勞動合同法》規定的“二倍工資”，其性質類似與“賠償金”，故其適用前提必然是用人單位存在過錯。我們此前發佈的

因此，如果由於勞動者的原因而導致合同未訂立，或用人單位對於未訂立書面勞動合同不存在過錯，則用人單位無需承擔上述法律責任。需要注意的是，用人單位雖無需承擔法律責任，但仍應向勞動者支付實際工作期間的正常勞動報酬。

因勞動者原因而導致合同未訂立，一般是勞動者由於自身原因而不願意訂立，例如勞動者同時在兩個用人單位上班。上海地區將勞動者拒絕訂立書面勞動合同並拒絕繼續履行的行為規定為“勞動者單方終止勞動合同”。

此外，還有一種容易被忽略的情形——某些勞動者具有特殊的職位身份，可推定其對未訂立勞動合同存在過錯。例如勞動者從事的是人力資源、人事行政崗位，由於其經過人事管理培訓，應瞭解並熟悉新職工入職流程，知道其有權、也應當要求與用人單位訂立書面勞動合同。在這種特殊情況下，人事行政崗位的勞動者應區別於普通勞動者，其對未訂立書面勞動合同具有不可推卸的責任，法院不應當讓用人單位來承擔相應的法律責任。

三、二倍工資的仲裁時效如何計算

法律並未單獨對二倍工資的仲裁時效作出規定。但我們可參照上海地區的規定，分析二倍工資的仲裁時效問題：

首先，分析二倍工資的組成。二倍工資實質是由兩部分組成的：雙方約定的勞動報酬部分、約定勞動報酬之外的法定責任部分。這兩部分由於性質不同，所適用的仲裁時效也有所區別。

其次，對於雙方約定的勞動報酬部分，不適用仲裁時效規定。這部分屬於《勞動爭議調解仲裁法》中規定的“拖欠勞動報酬”，在雙方勞動關係存續期間內發生爭議，勞動者申請仲裁是不適用仲裁時效期間限制的。但如果雙方的勞動關係已終止，勞動者仍應在終止之日起一年內申請仲裁。

再次，對於約定勞動報酬之外的法定責任部分，適用一年的仲裁時效。因為這部分相當於是“賠償金”，不屬於勞動報酬。仲裁時效起算點應為雙方未訂立書面勞動合同的第二個月

公司治理建議

一、未訂立書面勞動合同時，如何認定雙方是否成立事實勞動關係

在雙方未訂立書面勞動合同時，認定事實勞動關係是勞動者主張其他權利的基礎。例如，勞動者主張工資報酬、勞動者主張工傷待遇等，都離不開事實勞動關係的認定。

我們此前發佈的《拿工資、記考勤，為何法院認定與用人單位之間不存在勞動關係？》一文中，指出了普遍存在的“只要拿工資、記考勤，就是成立勞動關係”的認知誤區，同時也詳細闡述了認定事實勞動關係的要件，可供參考。

二、勿將福利待遇打包在月工資內進行約定

實踐中，勞動者的勞動合同約定工資與用人單位實際發放工資是不相等的。通常情況下，實際發放工資都會高於約定工資。

很多用人單位圖省事，習慣在月工資約定後標明：該工資數額已包含各項福利待遇。也有的用人單位在每月發放工資時，不製作工資單，或者即使製作工資單也不註明發放工資的組成。這種做法會導致雙方就工資數額產生爭議時，用人單位難以舉證證明雙方約定的工資標準，法院可能按用人單位實際發放工資數額進行認定。

上海市高級人民法院曾對“雙倍工資的計算基數確定”問題作出解答，其中明確說明“如月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。”

因此，用人單位不應將福利待遇打包在月工資內進行約定，同時還要按規範製作工資條，否則可能會承擔更重的雙倍工資支付義務。

法條指引

《中華人民共和國勞動合同法》

第十條

已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十四條 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

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關鍵字: 簽訂 職責 勞動合同