曾仕強頻道儒道易行
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現代人的思維法則，受到西方的影響，喜歡採用“二分法”。把一件事物加以分析“分”成兩個不同的部分，再從中選擇其一，作為答案。看起來清楚、明確，好像十分明白，而且簡單明瞭。例如唯心、唯物的爭論，便是將本體分析再分析，結果產生“唯心”和“唯物”這兩種不同的主張。哲學家如果從二中選一，那麼不是唯心論者，便成為唯物論者。
西方的管理，沿用這種思維法則，把人“分”成管理者和被管理者；將管理的氣氛劃“分”為人治和法治。
中國人的思維法則，本來不應該如此。由於太極的啟示，中國人擅長在“一分為二”的分析之後，“把二看成三”，在相對的兩端，找出中間的灰色帶，也就是二“合”為一的把兩個極端的概念統合起來，形成第三個概念。
例如唯心、唯物是兩個極端的概念，中國人看出兩個之外的第三個概念，叫做“心物合一”，因而統合了唯心和唯物，成為心物合一論。
中國式管理，承襲太極思維法則，把人看成三種。老闆是管理者，員工是被管理者，而介乎老闆和員工之間的幹部，則一方面是管理者，一方面也是被管理者。至於管理的氣氛，中國式管理不主張在人治和法治之中選擇一種，卻十分實際地“寓人治於法治”，說起來實施法治，運作時卻有非常濃厚的人治色彩。
二分法是必要的罪惡，長久以來，成為西方學術界常用的藉口。西方人重“分”，喜歡用分析法，一分為二，二分為四，這樣一直分析下去，弄得支離破碎。專業化的結果，很難找到整體化的解決方案，正應著莊子當年所說：“天下的人多各執一察以自耀。”一察就是一端，看到一個部位，便要以偏概全。好像耳、目、鼻、口一般，各具相當功能，卻無法互相通用。
中國人原本的想法，既然二分法是一種罪惡，為什麼不設法避免？一分為二之後，當然可以二合為一。中國人不反對分析法，只是在分析以後，必須加以綜合。中國人重“合”，以綜合法來統合經過分析的東西，稱為“全方位的觀點”。
中國式管理，同樣講求全方位。莊子說：“萬事有所分，必有所成；有所成之後，也就必有所毀。一切事物，若是從通體來看，既沒有完成，也沒有毀壞，都復歸於一個整體。”
把二看成三，便是分析成為二之後，不要二中選一，因為“二選一”的結果，往往趨於極端。梁漱溟指出：“把一個道理認成天經地義，像孔子那無可無不可的話不敢出口。認定一條道理順著往下去推，就成了極端，就不合乎中。”他認為“事實像是圓的，若認定一點，拿理智往下去推，則為一條直線，不能圓，結果就是走不通。孔子“無可無不可”的主張，即是把“可”與“不可”這兩個極端的概念，看成三個。把二看成三，才看出一個“無可無不可”。
依西方二分法的標準，無可無不可根本就是是非不明，不敢負責，不願意明說的表現。受其影響，現代中國人不瞭解“無可無不可”，竟然也跟著鄙視起來。
中國式管理依據無可無不可的原則，凡是兩個概念，都能夠看出三個，無形中又多了一種選擇，所以彈性更大，包容性更強，其實就是“合”的效果。
例如西方勞資對立，員工是勞方，資本家是資方，雙方往往各執一詞，很難達成協議，更不容易建立共識。各說各話，劃“分”出不同的立場，然後討價還價，才勉強和解，但是其中的問題，仍然存在。
中國式管理把二看成三，在勞資之外，看出一種“介”方，也就是媒介的意思。平時老闆和員工之間的溝通，儘量採取間接方式，透過幹部的承轉，養成習慣之後，一旦勞資有不同的看法，自然也會透過幹部，讓老闆擁有迴旋的餘地，比較容易化解問題。不像現在這樣西方化，勞方遇有問題，都要與老闆面對面直接溝通，弄得老闆不像老闆，失去應有的尊嚴，乾脆一氣之下，關門不當老闆，結果還是員工更加倒黴。
有問題必須解決，乃是西方式的管理心態。西方一分為二，問題只有“解決”和“不解決”兩種選擇。於是解決的視為負責、盡職、有擔當；而不解決的即視為不負責、不盡職、缺乏擔當。中國式管理，把二看成三，知道不解決不行，問題一直持續下去，終究 有一天會惡化，以至無法解決，或者更加花費成本。但是解決也不行，因為這個問題解決了，勢必引起其他的問題，甚至爆發更多、更麻煩的問題，到時候吃不了兜著走，豈不悔恨已晚？
在解決和不解決之道中，有一條“合”的途徑，稱為“化解”。中國人喜歡“大事化小，小事化了”，便是在無形中既“解決問題”，又避免後遺症，或者把它減到最少的步。“化”的功夫了得，是中國人的太極功法，看起來沒有什麼動作，實際上把所有問題都化解掉，化到好像沒有問題要解決，這才是把二看成三的實力。
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