文：王老師（zhhczx002）
有趣、有料、有態度，歡迎點擊右上角“+關注！
導讀：
之前我一直在提倡KSF、PPV等激勵方式，有些學員對此很受用，認為起到了很好的激勵作用。但是有些學員，就提出，若是我搞工程項目的，管理層如何提出激勵方案呢？今天且說一說。
工程項目類企業（科技軟件企業）的管理層薪酬績效體系該怎麼做？宏成團隊輔導後總結了一些經驗，歡迎來學習和交流。
因這類型企業的管理者，大部分屬於經驗型或知識型人才。如何留住人才，又能做到相應的考核激勵，成為老闆苦惱的原因。大部分老闆是以高底薪或高底薪加項目提成、獎金的方式做薪酬設計，但往往總是激勵不了員工，企業又承擔著工資成本壓力！
工程項目類企業的管理層只能用固定工資或是“月工資+月季度獎金”？
工程週期、項目大小不一，回款就分為首期款、階段款、驗收款、質保金，就會導致財務核算統計的數據很難準確支持到考核數據。
現實中，很多工程類企業員工的效率是跟不上公司或客戶對項目需求的節奏，導致公司項目、口碑在市場競爭中長期處於弱勢水平。現在是快魚吃慢魚的時代，商業機會稍縱即逝，難道工程員工只能用固定工資了嗎？
如果只是用固定工資，對大部分員工來講，就是限制了員工的創造力，因為人性是懶惰的，大部分員工都把舒適安逸為前提，但往往就是這種舒適和安逸的想法，讓企業失去了很多商業機會。
低人效、低效率導致高成本
很多工程項目型老闆對管理者總是很難找到比較合適的績效管理方法今天，針對工程類企業，特別分享我對這個行業薪酬績效設計方式
工程項目型企業的績效考核是相對特殊性質，區別與很多大眾行業，主要有這幾點：
1、項目週期性特點；
2、財務營收賬期特點；
3、勞動型且基層人員流動性大；
4、施工安全性特點；
5、工程質量與成本耗材特點；
下面就以這家園林工程企業為案例，特別以該家企業項目經理這個崗位來做分享
該園林工程企業組織架構：
設計高激勵性薪酬績效方案前，首先要對整個企業整個業務流程要有個清晰瞭解梳理。
工程企業業務流程（項目前期）：
工程企業業務流程（項目中後期）：
首先先對這個項目經理崗位調研分析
先做崗位職責與價值分析：
1、負責項目質量管理；
2、負責項目預算、成本控制管理；
3、負責項目施工團隊管理；
4、負責項目施工安全管理；
5、負責項目週期管理；
該企業某項目經理剛量化指標提取：
單個項目（竣工）毛利潤額
養護期補苗費用額
人創績效
月度回款不及時筆數
竣工驗收報告
項目員工流失
項目安全事故損失金額
項目經理的KSF薪酬全績效設計
下面簡單對幾個指標考核難的指標，其數據提取方式提示：
1、根據項目週期，可把項目做進度管理表，分切每個完成時間節點，以完成每個進度做薪酬獎勵；
2、做好項目預算管控，按項目進度管理，分切預算費用成本消耗，控制成本預算
3、做好項目人員統計，核算項目人員參與，計算人創績效
4、統計安全事故次數，分出事故等級
某工程項目總監的KSF薪酬全績效設計
工程類薪酬績效設計方向：
【總結】建築工程項目類企業員工薪酬的很多管理層工資過上萬正常，上幾萬是相對普遍的，但是如何更好留不住這些人，又如何建立高激勵性薪酬績效體系激勵到他們？
首先高工資留不住人，那種技術型的人才，還有那種高端的人才，他們不光是需要工資他們可能還需要有歸屬感，一方面在工資裡面可不可以給他設計更多的激勵？讓他可以往上走，一般高工資的加薪的機會都不多，如果往上走的機會不多他也會離開，還有就是他需要歸屬感，也包括他希望能夠在公司成為主人翁，擁有公司的股份、股權、投資收益等，他也可能也很需要這種更高層次的一種激勵。
閱讀更多 中國民企績效學院 的文章
