職稱關乎教師切身利益，一直是教師關注的頭等大事。無論是職稱制度的變革，還是一年一度的職稱評聘，無不牽動著每一位教師的心。
如何發揮職稱評聘的作用，使其真正成為促進教師積極工作的助力？在我看來，需要回答好以下三個問題。
存與廢的問題
在中小學，許多年輕教師勇挑重擔，孜孜鑽研，工作表現優異。而一些高級教師，因“船到碼頭車到站”的思想作祟，導致精神懈怠，工作積極性、主動性下降。從優質課評比到各種教研、競賽活動，高級教師皆是不見蹤影，但其工資待遇卻遠在年輕教師之上。這一現實大大影響了年輕教師的工作積極性，從而質疑職稱制度，甚至有激進者提出取消中小學職稱。
推行多年的職稱制度有效促進了教師專業成長，讓一大批優秀教師脫穎而出，其積極作用毋庸置疑。我們不能因噎廢食，不能因為存在一些問題就全盤否定職稱制度，而應正視這些問題，並在實施過程中加以改進。完善職稱制度應有利於三個作用的發揮：一是導向作用。能引領教師的專業成長，避免有教師不認真教學，整天圍著評審指標轉；二是激勵作用。能激勵教師勇擔重擔、勤於鑽研，且不應止於高級職稱獲得，而應貫穿整個職業生涯；三是評價作用 。可以通過職稱評價一名教師的優秀程度，即職稱高低，既能體現過去的能力與水平，也與現在的業績和貢獻成正比。
評與聘的問題
中小學教師職稱從最初的評聘合一，到後來的評聘分離，再到現在的評聘結合，從分與合的動因看，呈現在世人面前的是這樣一個事實：太多教師排隊進崗，受崗位數限制，遲遲評不到職稱。因此，教育行政部門把一步走分為兩步走，即將評與聘分離，教師可以先取得高一級任職資格，待有了空崗再進行聘任，這在短期內緩解了職稱矛盾。但隨著時間推移，原有的問題回來了，一大批教師持有高級任職資格卻不能上崗，成為教師隊伍一大不穩定因素。為化解這一矛盾，評聘再次合一，並打開“綠色通道”，逐步消化已取得資格人員。殊不知，在嚴控崗位數及延遲退休的大背景下，年青教師評職稱似乎更加遙遙無期，他們的積極性又該如何調動？
評與聘到底該分還是該合，關鍵看是否有利於促進教師專業成長，是否有利於激勵教師努力工作，是否有利於形成有效的教師管理體制。評聘合一，必然一聘定終身，不管師德修養如何，不管是否認真工作，不管教學成績優劣，只要不退休，所佔崗位誰也拿不走。這樣，出現如上所說的現象也就不足為奇。因此，個人認為，評聘理應分開，並且一定聘任有期、考核有法，方能打破詬病已久的終身制，形成“能者上，惰者退”的良性競爭機制。
解決評與聘的問題，還應暢通職稱晉升之路，變擠“獨木橋”為走“康莊大道”。鬆開口子，取消職數限制，只要工作業績突出，具備相應資格條件，均可直接晉升。這樣能避免教師為職稱疲於奔命，耗去大量時間和精力,嚴重影響教育教學和科研質量，甚至出現弄虛作假、弄權腐敗等行為，損害教師隊伍良好形象。
管與用的問題
職稱評聘，評的是任職資格，這是人事勞動部門的職責，但聘的是工作崗位，教師工作在學校，這項工作理應權賦學校。然而，不管是評聘合一還是評聘分離，聘任權從來不在學校，加上聘任終身制，工資發放在財政，導致學校在教師管理上極其被動。高級職稱不能僅作為確定工資級別的依據，還應是一項事業和專業的追求，對不同職級人員，必須有相應的任務要求，有履職情況考核，甚至有退出機制。只有通過“定崗不定人”，建立動態的管理機制，才能激勵教師努力工作。
如果職稱不與工資待遇掛鉤，職稱還重要嗎？一句話道出人們高度關注職稱的深層原因。 “按勞分配，多勞多得”是我國主要的分配原則，在同一所學校，大家工作量相當，教學成績相差無幾，工資待遇差距應該不會很大。但事實上，職稱是確定工資的唯一標準，經過歷次工資調整，初級與高級工資已相差近一倍。有人說，不是還有績效工資嗎？可績效工資標準也是依據職稱，且只有30%放到期末考核，根本體現不了“按績取酬，多勞多得”。所以，教師工資制度必須改革，可適當與職稱掛鉤，但差距不能過大，影響教師工作積極性和社會公平。
職稱制度的存廢無須再討論，但需要回答好“評與聘”“管與用”的問題，讓職稱評審更加科學合理、公平，真正反映教師的工作能力和業績貢獻，發揮其激勵作用。
（作者單位系江西省奉新縣教育局）
注：文章源於網絡
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