文丨UniCareer
來源丨UniCareer
每10個白領中就有7個在為跳槽行動
一個職場人，平均每2.5天
就會產生一次「裸辭」的衝動
對於90後來說
這種衝動似乎來得更頻繁一些
知名談話節目《圓桌派》其中一期中
討論「為什麼現在的年輕人，這麼喜歡跳槽？」
其中一個觀點是：
雖然很扎心，但也不無道理
而對於「裸辭」人群來說
衝動之下還有一個原因就是
——不願委屈自己
那麼裸辭之後的90後，過的都怎麼樣呢？
“裸辭56天之後，我的心態崩了”
拿到年終獎就裸辭了，本來覺得之前的履歷還不錯，工作經歷能夠寫滿兩頁，信心滿滿覺得能很快找到新工作。結果處處碰壁，想要的崗位沒有消息，收到的offer又不想去。
拖拖拉拉快3個月了，心態完全崩了。——歇斯底里的小菲
第一個月爽，第二個月找，第三個月慌……
最後隨便入職了一家公司，準備騎驢找馬了……
——明天不能賴床
工作的時候每天都想著炒老闆有多爽多爽，真炒了之後發現還是太沖動。別人離職後可以有錢出去旅遊一圈，而我是從出了公司大門那一刻就開始焦慮。
——哈勒磊科
裸辭後的我是這樣的：興奮（終於爬出了巨坑）→ 冷靜（銀行餘額已不足）→ 找工作（我有3年經驗，不怕）→ 失望（被拒絕，各種看不上）→ 懷疑人生（焦慮、失眠、覺得自己是個廢物）→ 深夜痛哭（沒錢了）
以上循環兩圈，一個正常人就該廢了。
——人來人往的荒唐
（圖片來源：看客，人物：蟄居者Sumito Yokoyama）
有錢人都不敢裸辭，何況你不是
1、裸辭不如被炒？招聘鄙視鏈瞭解一下
加利福利亞大學安德森管理學院做過一次實驗：
請來50位企業招聘專家，要求他們模擬為公司招聘一位市場經理，根據候選人的履歷打分。
提供給招聘專家們的候選人履歷幾乎完全一致，唯一的區別是一半招聘官拿到的簡歷上，候選人目前在職；而另一半招聘官看到的是候選人目前失業，上一份工作一個月前結束。
結果發現，儘管履歷相同，在職候選人獲得的評分要顯著高於失業候選人。
對失業和裸辭的歧視，我們能夠預見到，但調研結果依然讓人意外：我們通常以為只有長期失業才會招致招聘企業的歧視，但實際上這種歧視居然是離職瞬間立即生效的。
這公平嗎？不公平。但這是現實。
2、15,000,000競爭者，你只有3秒的機會
2018年，大學畢業生有820萬，加上每年的離職跳槽群體，你大概有1500萬左右的競爭者。曾有一位行業內排名很靠前的科技公司HR透露，1年內收到近50000份簡歷，邀請其中600人面試，最終錄取30人。
對於一個經驗豐富的HR來說，通常只需要3秒鐘就能判斷手裡的這份簡歷合不合適。在簡歷篩選這一關，會攔下一大半的求職者。至於是不是被「冤死」的，沒有人會在意。
3、2頁的工作經歷，HR可能直接放棄閱讀
簡歷不是越全越好，而是必須簡潔且有說服力。事無鉅細的2大頁內容，一眼看過去又毫無亮點，與應聘崗位沒有多匹配，那麼HR可能會毫不猶豫的丟進垃圾桶。
如果你沒辦法把內容簡明扼要地表述出來，那麼看的人難免就會認為：你的編輯歸納能力有問題。你要做的就是在一頁紙之內，告訴HR：我就是你們要找的人！
3個步驟教你把裸辭危機變職場轉機
1、如何在「赤貧」之前找到心儀下家？
裸辭之後最大的問題是，生活變得沒有規律，求職的事情一拖再拖，如果再碰上求職不順，很容易心態崩塌，懷疑自己。
所以建議大家在裸辭空窗期，一定要合理規劃生活，除了必要的休息和充電，還要把找工作這件事提升日程。
比如給自己設定時間線，最少要1個月內找到工作，然後倒推回來，給每個星期，甚至每天安排內容：花1周時間找心儀企業，1周打磨簡歷，1周準備面試，1周時間準備入職等等。
總之，一定要緊著一根弦，不能放任自己。
2、沒有亮眼經歷，如何寫出亮眼簡歷？
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關鍵詞匹配
越是針對性強的簡歷越容易受到認可，理解JD裡的key words，是customize簡歷的基礎。每個職位都有自己對技能的關鍵詞要求，但通常行業內部都大同小異。
比如Financial Industry要求Analytical Skills，Consulting需要一定的Market Research Skills。但是所有Recruiters都看重的技能有：Problem Solving Skills，Team Player，Leadership Skills，Communication Skills，Time Management Skills等。
這就告訴我們，寫簡歷的時候，一定要把HR公佈的崗位描述和能力要求放在手邊！對照著來描述你的經歷和成績！對照崗位描述的關鍵詞，與對方要求越吻合越好！
善用數字，讓成績更直觀
先用一句話概括做了什麼事情，取得什麼成績，最好用數字量化。
比如：擔任上海圖書館志願者活動團體負責人，任職期間，所帶團隊獲上圖志願“先進集體”稱號，個人獲“優秀組織者”稱號。
然後用STAR法則將動作分解，讓小事更具體。但是在實操中，很多同學分不清什麼是situation，什麼是task等等。所以最簡單的解決辦法就是學習句型直接套用，這裡的經典句型就是：
做了啥，已達到什麼目的，最後達成什麼結果
做了啥，通過什麼技能和手段，最後達成什麼結果
做了啥，最後達成什麼結果
3、如何導演一場HR滿意的面試？
反客為主
在面試中，面試官往往先在很短的時間內（通常不到30秒）產生一個“偏見”，再去尋找證據證實自己的“偏見”：「你看他果然不錯……果然很適合……」或者
「我就覺得他不行，果然不行」。所以如何讓HR在面試自己的時候進入一個「肯定」→ 「驗證肯定」的良性過程？對於求職者來說，有一個以不變應萬變的方法：反客為主。
即在面試的過程中將話語的主導權向自己這邊靠攏，將面試官的每一個問題都作為展現自己專業見解和知識的機會，最終“掌控”面試。
注意，這和喧賓奪主不一樣。反客為主的關鍵在於緊緊圍繞面試官的核心問題，然後進行循序漸進的延展，在這個延展的過程中植入自己的觀點，最終回答的落腳點依然要回到問題本身，自圓其說。
讓故事更動人
前面我們強調了STAR法則的重要性，但是講故事更高級的方法，不是結構縝密的流水賬，而是能打動別人。
就像國際知名廣告專業人西蒙·斯涅克（Simon Sinek）在他的TED《偉大的領袖如何激勵行動 How great leaders inspire action》中，分享的「黃金圈法則」一樣：
你需要從內往外的思考（Why - How - What），講出你的故事，才有可能打動別人。
比如在故事開始之前，你可以先告訴面試官，我為什麼要講這個故事：因為在這次經歷中，我的領導組織能力很突出/業績完成的非常好/團隊配合很默契……
然後再按照正常順序說出事情經過，詳細講解每個階段的目標，以及完成目標的方式、結果等等。
事實上，後面說什麼已經不重要了，面試官會跟著你的設定走進你的故事，自己去尋找理由，驗證你前面說的那個“Why”。
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