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作為管理者來說，最頭疼的事莫過於對下屬權利的賦予了，放權少，下屬覺得上級對自己不信任，長久以往容易工作不積極；放權過多，出現失誤過錯，最終還要管理者擔著。

●不敢放權

大多數團隊主管都不敢放權，這是人的問題。關鍵點是授權人的信任和受權人的能力。比如有些人一提到放權，就是在向主管要錢、要資金、要資源、要權力，這就導致主管會擔心下屬私自調用資源，也就不敢輕易把權力交出去，只有確信下屬確實有能力掌控好這些資源之後，才會充分放權。

有一位朋友，在上海開一家服裝設計公司。他有一次向我訴苦：“我對下屬很信任，什麼事都讓他們自己去拿主意，結果卻是，他們什麼都做不了，還是看我的眼色行事，沒事就找我請教問題。我的權是放了，但我比以前沒放權的時候還累。”

經過了解，我才發現，問題就在於他的管理流程。不管大大小小的事情，雖然他把權力下放，可他總是不信任下屬，每次把工作交代下去，都要隔三差五打電話詢問。雖然他是抱著不必干預的心態做這件事的，心裡想的是：“我就是這麼一問，沒想著去幹涉。”但在做事的員工那裡，他們會怎麼想呢？

員工會強烈地認為：老闆不信任自己！於是，下屬為了證明自己的忠誠，只能無奈地在事情的關鍵環節，每次都向他請示，然後按照請示得到的思路去做事。

所以，我們也就不難理解，為什麼很多人總覺得上司對自己的放權不夠，那是因為由不信任到信任是一個需要時間的過程。這也是為什麼一些企業，尤其是民營企業裡面家族成員都有較大的授權，他們獲得的做事的權力比較大，就是一個信任的問題。

●不會放權

當授權機制沒有很好地建立時，團隊主管有時就是想放也不會放，權力放下去也無法收到好的效果，比如權責不統一。領導在制定任務時通常會說：“今年的銷售額應該提高多少，成本降低多少……”結果就只明確了目標或責任，而沒有明確權利。所以當出現問題的時候，中層幹部都會認為自己沒有得到授權，他們的潛臺詞就是：“我要的資源你沒有給我，我做不成事情不是我的錯，而是你的錯。”再比如制度不匹配的問題，有的老闆會講：“我們的授權是很明確的，分公司多少，總監多少……”可是在流程上，最終的審批權還是在高層的手中，於是這樣的放權就形同虛設了。出了問題，也沒有辦法去追究，因為簽字人是高層，不是下面具體做事的人。

以上這些，就是不會放權的表現，明明放下去了，卻無法達到效果，因為制度不明確，過程無控制，考核不嚴格。

1.放權要科學合理

當你決定放權時，要基於事實的考量，認真制定具體的流程與制度，量才為用，科學合理地將權力授予應該擔負責任的人。在給予權力的同時，要提出對應的工作要求；在制定工作目標的同時，也要給予相應的足夠資源。如何才能做到科學放權呢？你需要解決幾個問題，一是權力和責任的匹配關係，二是放權如何控制，三是制定一個大家都接受的放權控制的原則。

科學合理的要求就是，我們對下屬的放權要整體考量，做到有據可依。這其中，制定標準的依據是什麼呢？一是員工的績效，二是員工的態度，三是員工的潛質。從而解決如何制定放權制度、怎麼放權與放給誰的問題，以及事後如何監控，建立一個合理的科學體系。

2.放權時權責要對等

在解決現實問題的過程中，我發現權責的不對等是導致大多數放權問題的根源。如果權大於責，會導致領導者的武斷決策，使團隊風氣日趨腐敗；反之，如果責大於權，那麼權力者往往又會保守守舊，遇到無法解決的問題就會把責任上移，自己不負責任，久而久之有責無權，難以做事。

每一個團隊中的職位，必然都有它相應的職責，這個責任存在的基礎就是有所判斷和決策，這是對員工和下屬的要求。我們知道，決策和判斷基於一定標準，有其一定的自由度，那麼就需要賦予相應的權力，就需要管理者授權。放權的對等原則，就是在告訴你，一名員工既然有了責任就需要有相應的權利，而這個權力的行使和執行必須是完整的，不能完全任由員工想怎樣就怎樣，放任不管。有些事情員工需要自己做決策就不能再反覆地徵求你的意見，而有些需要上報、聽從領導指示的事情，就需要得到許可後才能做決策。如果做不到這樣的權責對等，最終一定會導致整個授權體系的瓦解與混亂。

3.放權要收放自如

放權不代表你要放任下屬和對工作撒手不管，而是你必須要成為“操盤手”，對於下屬的行動保留知情權和控制權。能放，還能收，建立權力的可控性，與下屬保持聯繫，只有這樣，才能始終掌控全局。

你對下屬的工作狀況時刻掌握清楚，對於被授權者在授權範圍之內可能發生的狀況保持清晰的判斷，並確信在異常狀況你能有效控制，妥善處理。這個妥善處理，就意味著你對於權力的控制，隨時可以收放自如，達到穩定和靈活的動態統一，保持團隊的運轉效率。

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