小周供職於一家貿易公司，做一個文員，每個月月薪3000。這家公司不大，人員也少，小周做了一個月之後就發覺沒什麼意思。他打聽到幾個同事在這家公司工作了兩三年，現在工資也不過4000多一點。
他想到幾年工作經驗在這家公司卻只能拿到4000工資，不禁細思極恐，他果斷選擇了辭職。隨後他並沒能找到高於這個工資的工作，因為手頭沒錢，所以又找了另外一家小公司先將就著做了一陣。
做了一個月不到他又想到工資低，自己無法接受。因此又離職了。好不容易去一家可以給5000工資的公司面試，結果面試完再沒下文。
他在求職網站上專門投那些工資高的崗位，但是簡歷投出去就石沉大海，他也沒有看那些高工資的崗位的要求，自己是否符合。
無奈之下，他又找了一個低工資的工作。
他就這樣，一會兒工作一會兒辭職，一年之內跳槽十次。
再到後來，應聘低工資的崗位都沒回復了。網站投簡歷沒有回覆，他就去了人才市場，但是人家一看到他簡歷上一年十次的跳槽經歷就都拒絕了他。而這些用人單位很多不是直接拒絕，而是委婉地說他暫時不合適。
在人才市場轉了一圈之後，小周沒有找到任何一份工作，哪怕是他硬著頭皮去找了2000左右的工作，人家都沒要他。他鼓足勇氣問其中一家公司的招聘人員，為什麼沒有錄用他。對方告訴他看到他跳槽太頻繁，基本上用人公司都不會考慮跳槽這麼頻繁的員工。
小周這才恍然大悟。自己原本是想通過跳槽來漲工資，沒想到現在連找一份工作都找不到了。無奈之下，他最後還是找了一份飯店服務員工作，一個月2000塊。
覆盤一下小周的經歷，其實不難理解跳槽的初衷，但最後他並沒能實現跳槽的目的，反而一步一步讓自己陷入絕境，最後導致找不到任何一份合適的工作。
但是，評估一份工作究竟值不值得做真的不能單純用薪資來衡量。
低工資VS高工資
有兩個人A和B，兩人同齡，Ａ中專畢業之後就開始工作，在一個工廠打工。B大學畢業開始工作的時候，進入一家上市公司，但是薪資只有3500。而當時A的工資已經有5000。
但是B並沒有選擇辭職，而是在工作崗位上兢兢業業，幾年時間，晉升到部門總監，月薪2萬。而那時的A，月薪還是5000。
所以，不要單純地以初始薪資來判定這個崗位的價值，那麼作為一個職場人，該從哪些方面考量自己工作的價值呢？
一、平臺的專業性。
大學畢業的時候，小明和小雷去了不同公司。小明去了一家上市公司，而小雷去了一家創業公司。兩個人工作內容相同，但是創業公司給的工資是那家上市公司的兩倍。
但薪資不是衡量工作的唯一標準。小明所在的上市公司，各方面都很規範，也有系統的培訓。小明入職以後接受了許多系統的培訓，短時間之內就積累了大量的經驗。
而小雷去的創業公司，一個人要做很多事情，而且往往沒有誰來教他，一切都要靠他自己摸索，而這個過程是相對比較緩慢的。
沒多久，那家創業公司因為融不到資金而倒閉了。小雷無奈之下要重新開始找工作。
所以，顯而易見的， 如果單純看薪資的話，一定是選擇那家創業公司。但是從平臺的專業性及穩定性來看，則應該選擇那家上市公司。
而且專業的平臺背書，在跳槽的時候也將更加有利於自己談薪資。
比方說一個是從世界500強企業出來的員工，而一個是從不知名小企業出來的員工，兩個人同時應聘一家公司的時候，那麼用人公司自然更加傾向於那個曾在500強公司工作過的員工。
這就是專業平臺的品牌效應。這就類似於學歷。有些企業對學歷設限，非985、211學歷不要。這也是看中這些學歷背後的平臺的專業程度。985、211高校比之於一般大學，當然更加專業。
所以，找工作過程中不要僅僅著眼於當前收入，而應該目光長遠，判斷這個平臺是否足夠專業，如果自己跳槽，這個平臺的工作經歷是加分項還是減分項。
二、成熟的晉升體系。
職場人在職場工作，當然需要通過晉升才能實現更大的職場價值。
比如說一個銷售員，在一家公司工作了好幾年還只是一線業務，那麼除非是他自己不願意做管理、或者這個公司沒有成熟的晉升體系，否則就是這個員工能力差強人意。
評估一個公司是否有完整的晉升體系不是聽用人公司說就行了。當應聘者問及該崗位的晉升路徑的時候，有些用人公司往往含糊其辭：本公司任人唯賢，只要你有能力， 就能提拔你。有些更過分的，誇大晉升的可能性，這就僅僅只是畫大餅而已。而實際上員工進了公司以後發現，公司就那麼大，管理崗位就那麼幾個，自己基本上沒有什麼可能得到晉升。
而規範的成體系的公司，它一定有一套自己的成熟的晉升體系。比方說，公司處於擴張期，正是用人的時候，那麼這個時候能力突出業績良好的員工被提拔的可能性就增加。
看一個公司的晉升體系如何，還要看目前公司內部的管理層有多少是從基層員工提拔上來的，又多少是外聘的。如果大部分管理是從基層提拔，就說明這家公司的員工確實存在晉升的可能。反之，就有可能無論如何優秀都無法受到提拔。
三、能有多少成長。
在一家公司，無論是基層員工，還是中高層管理，他都應該有值得學習的對象。
基層員工與同事學習工作技巧，中高層管理向老闆學習商業眼光、戰略格局、管理能力。
在公司工作，自己工作屬於輸出過程，而向別人學習，這則是輸入過程。光有輸出沒有輸入，很快就會遇到瓶頸。只有輸入輸出同步，工作才能持續。
當一個員工可以在公司裡學到豐富的工作技能、管理或者戰略眼光的時候，他就能夠獲得更快的成長。換言之，他可以在短時間內培養自己的職場競爭力。而這種職場競爭力不僅可以讓自己在既有崗位上立足，哪怕是跳槽，都將有更多機會。
比如說，一個公司裡，同事能力不濟，所有工作自己都要獨自摸索，沒有任何人可以告訴自己解決問題的方式。而且老闆領導對業務都只是略知一二，並不專業，更不要談商業格局什麼的。
那麼，在這樣的環境中工作，哪怕工資再高，也得不到任何成長。而且還有一個重要的因素，就是即便這個公司能給員工一個比較高的工資，但是其他公司未必認可員工在這家公司的工作經歷，也就是說如果從這家公司跳槽，但因為在這家公司沒有培養起足夠的職場競爭力，跳槽以後反而得不到更高的薪資。
因此，選擇工作要看自己能在這個崗位上獲得多少成長。只要能夠獲得足夠的成長，那麼即便是短期之內薪資比較低，這也是值得的。因為如果你能從同事、領導、老闆身上學到東西學到知識，那麼這些東西的價值是遠高於工資收入的。
總結：
職場人在職場中不要一看到薪資低就任性辭職。薪資是職業規劃中的一部分，但不是唯一考量的因素。你還要綜合平臺專業度、晉升的可能性以及能夠獲得的成長等各方面因素綜合評估，只要這些要素滿足了，那麼未來的薪資自然能夠達到自己期望。
關注@筆記先生 職場領域優質創作者，青雲計劃潛力新星。分享更多職場觀點，助力職場成長。
閱讀更多 筆記先生 的文章
關鍵字: 伴隨成長的中國味品牌 雙11致富故事 人生第一份工作
