文/老狗腿的觀點
圖/網絡
在國內，特別是民營企業存在一個普遍的現象，就是公司員工不論職位高低，上至CEO下至普通員工，除非你有實際的人事任免權，否則你在公司說的話或者決議，員工都會置若罔聞。
員工矛盾如何解決？
案例：某中美合資的高新技術民營企業，2010年公司建立之初就兩個人，一名老闆，一名員工。經過9年的發展，現有員工200人左右，2018年以前公司員工一直都維持在30名員工以內，大家的工作分工也不明確，誰忙誰閒都是靠自覺，每次進來新的科研項目，大家也是自覺分工，或者說老闆分配好任務之後，各自獨立完成相對應的部分。
但是2018年之後，科研成果相當一部分轉化為了生產，公司內各員工之間的職責分工漸漸顯現出來，順應著公司的發展，也逐步的建立了相對應的職能部門。2018年以前的老員工也走上了對應的各職能部門的負責人崗位，可以說“皇天不負有心人”。
公司的規模逐漸擴大，各個部門負責人都是由老員工擔任，並未引進相對應的職業經理人來進行管理，增加的新員工基本上都是基層的生產員工，各部門內的運營管理都是負責人說了算，按照我們現在管理方式的說法類似於“事業部制”。
老闆是美籍華人，思想和行動上相當有遠見，看到了公司迅速成長之後，員工管理上存在很多矛盾，自己參與協調至今都未能解決，於是決定招聘相對應崗位的職業經理人，首先考慮的就是引入專業的人力資源從業者，其次是生產運營管理者。
首先考慮到的是引入專業的人力資源從業者，老闆的出發點是公司在成長的過程中不能一直以“人治”為主，應該調整為“法治”，用相對公平公正的制度來維持公司正常運營以及員工激勵的尺度。
第一位順利入職的是人力資源專家班某，出任總部CHO並擔任其中一家全資子公司的運營總經理，目的很明確就是想通過該子公司的進行改革，並將成功經驗複製到其他分子公司以及推行到總部。
按照這樣的思路，中小型企業在發展過程中的改革成功案例不在少數，但是偏偏這家公司先後引進三位上市公司CHO，均在改革進行了一半的過程中選擇了離開。
員工利益如何維護？
通過了解，這三名CHO說出了導致他們離職的一個最主要原因：
員工只聽老闆的話，而老闆又十分信任這些員工說的話，不管真實與否老闆經常因為員工的挑唆，隨意的推翻他自己認可的方案以及終止制度的執行。
就目前的工作開展來講，換再多的人力資源負責人都於事無補，關鍵問題出現在老闆自身，他的改革思路沒有問題，但是他過多的干預改革的進行，對引進中高層毫無信任可言。
要想改革能夠進行下去，首先取得老闆無條件的信任，否則你無法阻止部分老員工毫無職業素養地向老闆不明是非的抱怨，所以設法阻止老闆懷疑你，懷疑你的方案，是最主要任務。
老闆參與成為擺設！
其實這是中小型在快速發展過程中的一個通病，根本原因有三個方面：
問題出現在老闆身上，這是因為老闆對於公司的中高層不信任引起的。
1. 老闆對中高層管理人員職業素養不信任，總認為權力下放了之後就收不回來，或者說會導致公司損失，雖有任命但是就不放權給予中高層，沒有權利對於中高層而言，中高層管理在約束員工的時候就變得無執行力可言，員工會認為該崗位可有可無，甚至於就是做做樣子。
2. 老闆對引進的中高層管理人員的能力不信任，什麼事情都要自己親力親為，想把所有事情都瞭解，導致中高層無事可做，這種不信任是相當可怕的，並且會直接導致中高層無作為，員工對管理層業務信任感。
企業內部的中高層員工擔當不夠，不能及時地解決公司運營中出現的問題。
1. 在企業的運營管理過程中，出現員工矛盾的時候，中高層不能及時解決，員工經常性的講問題反映至老闆，長此以往造成了中高層管理人員的不作為，問題都是等著老闆解決，而老闆又比較喜歡關注及干涉這些事情。
2. 企業內部的中高層管理人員由於是老員工的原因，造成了部分人員只關注於自身利益，當出現內部矛盾的時候，都是優先考慮自己的利益有沒有被侵犯，造成了基層員工對中高層管理人員的不信任，這是企業內部管理人員不作為導致的，其根本也是在建設公司指出老闆對於這些掌握了公司核心的人員疏於管理導致的。
公司的管理制度的建立不夠完善，制度執行和監督不到位。
1. 公司缺乏相對應的管理制度，導致內部員工“無法可依”，員工無正常的申訴渠道，導致在企業管理的過程中過分的依賴老闆的決定。
2. 公司管理制度的建立重重受阻，管理人員缺乏帶頭意識，總以侵犯員工利益為由阻礙管理制度的實施，老闆對這些管理人員無計可施，同時擔心這些管理人員離職會對公司造成損失。老闆缺乏對新引入進來的管理人員的信任，因此招聘的管理人員都變成了“替罪羊”，最終惡性循環。
