閱讀前請點擊右上角“關注”，每天分享職場思想以及公司管理文化，點擊關注，只做乾貨，謝謝支持！
作者：人都一樣
“底薪+提成”是很多公司對員工的激勵模式，比較單一，再加上員工會與其他公司的績效對比，很容易造成跳槽或被挖走的現象，這種方式是很難持續。
德魯克說過一句話，公司有兩項基本的職能，市場營銷加創新，其餘的全是成本。
公司的提成一般分為兩種情況，就是員工能不能有老客戶。
如果有，會造成這樣一種情況，後期業務員的動力沒那麼大了，即便沒有成交新客戶，也會老客戶的成交提成。領導抓的嚴就會暫時有點效果，但是動力不是很足。
如果沒有，業務員會糾結在底薪和提成上，這也是其他公司挖走員工的一個標準。
首先，看一個傳統的“底薪+提成”的計薪模式：
我們看上圖的薪資管理有哪些缺點？
- 業務助理（新業務員）剛開始在公司不熟悉環境和業務流程，很難出大單子，再加上提成點低和懲罰的措施，難免會受委屈，產生離職的想法。
- 初級業務和高級業務容易存在坐享其成的狀態，即便不開發新客戶，依靠老客戶也很容易達到目標。
- 容易出現上一個月沒完成的目標累計到下一個月上。
- 員工上下其手，“相互幫助”做到表面上完成了目標。
- 基本上完不成目標都會受到相應的懲罰，但是還會降崗，這有點不公平。
為了保證公司的公平良好發展，最好在規則上不要讓員工“有空可鑽”，這並不是不近人情，而是對公司的負責，對員工利益的負責。
這時候，很多公司想到了，我可以加底薪或者是提成，這樣做本沒有錯，但是短期有效，時間一長，還是會發現員工動力不足，不是諷刺員工不知足，而這是人之本性，換個角度，這個月業績超出了10%，下個月老闆就想讓你超出20%，都是一樣的。、
有的老闆乾脆無論如何都不去漲工資，有種“願意幹就幹，不幹就算”的想法。假如老闆這種態度，員工怎麼可能為他盡力？
總之，會陷入兩難的局面：不加薪的情況，留不住人；提高待遇的話，目前業績也不怎麼樣。
分析一下固定工資和“基本工資+提成”的兩種弊端：
1.固定工資
- 員工一旦在某個職位時間長了，而且感覺也沒奔頭，這時候，他的執行力完全依靠心情。
- 相同崗位，因為工作量不同而導致待遇不同的，會造成員工間相互觀望，這是一種消極情緒。
- 感覺沒奔頭，產生離職的想法
- 老闆加薪只能短時間內提高員工積極性
2.“底薪+提成”
- 員工只關注業績
- 只有少數人的薪資是比較高的
- 相同環境下，有待遇或提成稍微高點的公司，容易跳槽
想要漲底薪，就必須要更好的業績或勝任更多的工作，換個角度，如果沒有好的業績，那就不能漲薪。如果，公司想要留住人才或者激勵員工，只能選擇漲底薪或者是漲提成點。
如何解決這個惡性循環？
1.重新規劃業務員工資體系，講懲罰改為獎勵，重點關注過程
新員工入職以後，注重關注新員工的業務過程（比如：新客戶開發量，電話量，客戶跟總量，遇到的問題等）
2.重新規劃初級業務的晉升機制和獎勵機制，重點關注新客戶成交率
重點關注老員工的新客戶成交率，對新客戶的獎勵需增加
3.成立公司合夥人
總監以及高級業務員級別的員工，即可稱為公司合夥人。
建議先做2-3年的合夥人，之後再做股權激勵，效果會更好。
1.公司合夥人：合夥人可以分公司總業績的利潤
2.項目合夥人：合夥人僅分項目的利潤
4.成立股份制和期股
凡是在公司是合夥人的員工，且滿3年，便可以成立分公司或得到公司股權。
股權分為兩種：一是契約股；二是期股
契約股：股權契約，特點：動態適應性，員工可以投資，在股權高度分散的情況下，大部分股東並不參與公司事務的管理。
期股：公司的盈利，按照每股分紅給員工，不需要賣出過就得到現金，也可以賣給公司內部人員。
總之，“底薪+提成”的激勵方法是比較落後的，要想讓員工真正的“融入”到公司裡來，就必須要讓員工“有利可圖”，採用多元化的方法留住員工並讓其發揮更大價值。
感謝閱讀，可以點擊關注，每天分享職場技巧，請多多指點呦！謝謝
