上週，電商平臺蘑菇街發佈內部信，宣佈了新一輪裁員計劃：將有約140人會在這個調整中受到影響，裁員比例約佔整體員工的14%，應屆生無一倖免。
在之後的回應中，蘑菇街強調：優化部分非強相關業務，系正常調整，且此次業務調整是一次性的，後續不會出現規模性裁員。
疫情以來，“裁員”已經屢見不鮮，但不同的是，此次蘑菇街裁員幾乎沒有負面評論。
據說，宣佈裁員後，蘑菇街樓下的咖啡廳是生意最好的一天，蘑菇街被裁的員工都忙著慶祝。為什麼？
因為補償非常慷慨：N+1.5，哺乳期2N+1.5。甚至有內部員工調侃，被裁員的員工比沒被裁的員工幸運。
不僅如此，創始人陳琪表示“曾經在蘑菇街工作過的員工都很優秀，我們非常感謝他們在公司發展進程中的貢獻，也已經聯合獵頭機構幫助員工定向推送，祝願他們未來會做得更好。”
裁員賠償到位、裁後定向推薦簡歷，內部信的字裡行間都充斥著老朋友的感情，蘑菇街的這次裁員，詮釋了什麼是“好聚好散”，有裁員想法和計劃的公司，都可以抄作業了！
▲被裁員工發帖
離職面談既是暴露和反饋企業管理痛點、難點的一條重要渠道，也是考驗人力資源管理段位的一扇窗口。
像蘑菇街這次裁員，在主動合法賠償的同時，HR在離職面談方面也發揮了重要作用。對於企業而言，離職面談的目的有三點：
一是讓不願留下或不該留下的人才開心的離開，不給公司造成負面影響；二是爭取讓該留的人才留下；三是獲得離職員工的真實心聲讓公司管理中的痛點和難點暴露出來。
所以，對於如何做好離職面談，以下七個方面非常關鍵：
1
把握住兩個節點
離職面談要把握好兩個時間節點，在這兩個時間點要及時與員工交流。
第一個節點：剛得到員工提出離職申請的訊息時。
因為有些員工出於一時的困境或者情緒化因素而提出離職，像這種衝動型離職的員工此時決心並不堅定正處於搖擺狀態，這個時候需要趁熱打鐵及時安排面談，只要在面談中善於疏導其情緒、解決其困境此類員工留下來的可能性還是比較大的。
第二個節點是員工辦理完離職審批手續後。
一般離職手續審批完畢後離員工正式離開還有一段時間，在這段時間應抓住機會再次溝通，因為此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。
2
準備好三份資料
除了準備離職申請、離職指引等手續資料，在正式面談前還需準備好以下三份資料：
➤準備員工檔案及基本信息。瞭解其年齡、籍貫、家庭狀況、畢業院校、在司工齡、業績表現等。這樣既可快速瞭解面談對象也可幫助HR有針對性地組織面談話術。
➤準備好面談問題大綱及話術。除了要有一份結構完整的問題大綱，HR也要結合面談對象的年齡、學歷層次等維度設計出一套流程化的溝通話術，這是實現初期破冰以及旁敲側擊詢問的關鍵。
最後面談中離職人員可能會問到諸如社保轉移、離職證明、工資發放等問題，就此類常規問題HR須提前準備一份答案清單做到心中有數。
3
圍繞五個主題
針對離職面談一般圍繞掃下列五個主題：
- 瞭解其離職原因
- 詢問其是否願意接受內部調動和輪崗
- 瞭解其對公司、部門、崗位相關的改善建議
- 對於簽訂保密協議、競業協議的核心員工需明確離職薪酬、補償結算標準以及競業限制的權利及義務
- 介紹離職程序，給予其機會諮詢相關問題
4
五大技巧
離職面談中經常會碰到一些老大難的問題，對於應對這些問題的常用技巧，我整理出五個方面以供參考，具體如下：
➤如何解決離職面談氛圍緊張的問題？
首先，應選一個讓人相對放鬆的面談地點，咖啡廳也好，休息室也罷，對於場地的座次、擺設儘可能地彰顯對等與開放，規避傳統會議一對一式的佈置。
其次，HR需事先研究面談對象的背景，在面談前期可從其籍貫、特長、愛好等處著手開始寒暄，進行交流前的誘導。
最後，不要帶一堆資料放在面談桌面，更不要當場做面談記錄，若要記錄請在面談結束之後。可能有很多所謂的資深HR會告訴你面談當場要做好記錄，這種做法其實不可取。
碰到這種HR我一般會反問一句：“如果你是離職者，對面一哥們一邊聽一邊記，你會放心坦誠地講話嗎？”注意不是不要記錄，而是不要當場記錄，等面談結束你應該迅速的整理出面談記錄並讓員工簽字確認，而且要告知他面談記錄會保密。
我一般在他簽字前會告訴他：“此記錄僅限HR內部及主管領導閱覽，用人部門若想查閱必須經過HR及您本人的授權，否則他們無權知悉”。這樣會打消他很多疑慮。
➤如何應對面談時離職者充滿敵意的問題？
首先，要告之交流的目的和保密性。
其次要分析讓對方產生敵意的源頭，若源頭在對於用人部門的不滿時，HR要善於以第三方的角度去傾聽並幫助其宣洩情緒，不可站在公司或用人部門的角度對其進行批評、指責。
如果其敵意的原由在於HR這一方，我建議HR給他倒杯茶或是找點無關工作的共同話題聊聊，幫他平復情緒，待其心態放鬆後再行溝通。
➤如何應對面談交流時離題萬里的情況？
有些面談對象比較善侃，說起來離題萬里卻又滔滔不絕，對於這種情況HR要控制好時間，要善於控場，但不要強行打斷。
比方說你可以用“您剛才所講的我也感同身受，不過對於咱們剛才交流的問題您還有其他的建議沒？”這種類似的話拉回話題。除此之外，HR在發問時應儘量減少大而無當的開放式問題，儘可能從一些細節的小問題著手讓員工去闡述。
➤如何應對面談時離職者的沉默不語？
像這種惜言如金、沉默不語的情況應該是最難搞的了。
第一，HR與其溝通時要以他個人的興趣、專業、部門提供的信息為切口找到彼此的共同語言。其次，要善於誘導，旁敲側擊。
比方說問離職原因，你直接問“您為什麼要離職？”他只要一句“個人發展因素”然後報之以沉默你就沒轍了，像這樣顯然是得不到真實答案的。
如果你旁敲側擊的問“如果您離職後需要重新去找工作的話，您會關注哪些方面？我們公司在這些方面有何提升之處？”這樣會更容易誘導他說出真實原因。
如果以上兩招都沒效就只能用刺激法了，找一些典型的事件或案例來刺激他的表達，不過這招適合控場能力強的HR，而且必須要善於對其情緒進行疏導，否則場面失控會不可收拾。
➤對於一些尖銳的問題該如何回覆？
像這種問題比較常見，我在離職面談中也碰到不少。對於這種問題的回覆只有一個標準：保持第三方的客觀性。不要讓員工覺得你站在用人部門這一方，站在他的對立面，更不要一味地討好他、忽悠他。
比方說，我曾在面談中碰到過一個員工言辭激烈地罵其主管：“公司那些車間的領導最起碼可以裁掉一半，像他這種豬一樣的領導在公司實在太多了，都不知道是怎麼弄進來的”。
這個問題不可謂不尖銳，我是這麼回覆他的：
“XXX，對於您的主管，您覺得他無能肯定有您的理由與依據，公司覺得他勝任肯定有公司的制度與標準。對您的理由與依據是否屬實我們會去調查，對於公司的制度與標準是否妥當我們會去評估。”
我想碰到這種尖銳的問題也只能如此了。
